직원을 성장시키는 것은 회사의 의무
예전에 다녔던 회사에서 사장에게 직원 교육의 필요성을 건의한 적이 있습니다. 그랬더니 사장이 의아한 표정으로 절 쳐다보면서 말하더군요. “공부는 스스로 하는 거야. 왜 회사에서 돈을 들여 교육을 시켜야 하나?”
또 다른 회사의 사장은 “밑 빠진 독에 물 붓기 하지 말고 될 사람만 교육하자. 바쁜데 교육으로 시간 다 뺏기고 효과도 별로 없어.”라고 하더군요. 내심 무척 당황스러웠는데요. 이렇듯 직원의 성장에 별 신경 쓰지 않는 사장들이 많습니다. 현업이 바빠 교육할 여건이 안 된다고들 하죠. 당장의 매출과 업무가 우선입니다.
사장은 직원을 성장시키는 것은 사장이 베푸는 은혜가 아니라 사장의 의무라고 생각해야 합니다. 왜냐하면 회사가 성장하기 위해서는 직원의 능력이 필요하고, 직원들이 능력을 키우지 못하고 머물러 있으면 회사가 그 대가를 치르게 되니까요.
직원들의 능력이 없다고 한탄하는 사장들이 있습니다. 사장은 직원의 현재의 ‘능력 없음’에만 집중하면 안 됩니다. 그 직원을 뽑은 것은 회사입니다. 직원을 가르치고 업무역량을 키워 회사에 기여를 하게 해야 하는 것이 사장과 회사의 의무입니다.
직원을 성장시키는 데는 ‘업무‘와 ”교육‘ 두 가지 방법이 있습니다. ‘교육‘ 보다 ‘업무’를 통해 배우는 것‘이 더욱 좋습니다. 어려운 업무를 수행할수록 직원의 성장 속도가 빠르죠. 책을 읽고 공부를 하더라도 자신의 업무와 관련이 있을 경우 순전히 자신의 것이 됩니다.
헌데 문제가 있습니다. 중소기업 특성상 대부분의 어려운 업무는 팀장급에서 수행하며, 눈앞에 닥친 업무 처리에 급급하다 보니 업무를 체계적으로 배울 수 없다는 것입니다. 게다가 업무를 자신만의 방식대로 변칙으로 처리하는 경우가 많습니다. 기본이나 원칙을 모르거나 아예 무시하는 것이죠. 이렇게 되면 변칙을 원칙으로 착각하게 됩니다. 원칙을 모르면 변화에 적절하게 대응하기 어렵습니다.
쉬운 예를 들어 보겠습니다. 기안문, 보고서 작성하는 기본 원칙과 방법을 모릅니다. 지금까지 이메일, 메신저, 구두 보고 등으로만 업무를 처리해 왔으니까요. 만약 이직이라도 하게 되면 그 직원은 새 회사에 적응하기가 어렵습니다. 기본도 못한다고 욕먹기 십상이죠. 이때 그 직원뿐 아니라 전 직장과 사장도 모두 함께 욕을 먹게 됩니다.
이 때문에 사장은 직원들이 업무를 통해 성장할 수 있도록 환경을 조성해 줘야 합니다. 적절한 업무분장을 하고 자신의 업무에 책임을 질 수 있게 해야 하며 체계적인 보고 체계를 갖추어야 합니다. 그리고 원칙을 알 수 있도록 외부 교육도 실시할 필요가 있습니다.
현실적으로 사내 교육은 어려울 수 있습니다. 회사에 직원들을 교육할 만한 사람이 없거나, 있어도 바쁜 업무로 인해 시간을 내지 못할 수도 있습니다. 중소기업 직원들은 회사 내에서만 있다 보면 다른 세상을 경험할 수 있는 기회가 적습니다. 이론이나 원칙을 알고 다른 회사, 다른 업종은 어떻게 하고 있는지 직원들의 시야를 넓혀줘야 합니다.
직원 교육은 회사와 직원 모두 WIN-WIN
회사에서 하는 모든 교육은 직원을 위해서 하는 것이 아닙니다. 회사를 위해서 하는 것이죠. 업무를 수행하는 데 필요한 지식을 배우고 리더로서 자질을 갖추게 함으로써 회사에서 각자의 역할을 충분히 수행할 수 있도록 하는 것입니다.
이러한 점을 간과하고 눈앞만 보는 사장은 교육을 직원들을 위한 것이라 생각합니다. 돈도 들 뿐만 아니라 일할 시간에 교육 보내는 것도 싫어합니다. 직원 교육은 장기적인 안목에서 봐야 합니다. 회사를 오늘 하루, 올 한 해만 운영하고 그만둘 것이 아니지 않습니까?
직원을 업무나 교육을 통해 성장시키지 않으면 다음과 같은 문제들이 발생하게 됩니다. 이미 이러한 문제가 있어 고민인 회사도 많을 겁니다.
첫째, 같은 직급이라도 다른 회사 직원에 비해 능력이 떨어집니다. 우리 회사에서는 과장인데 다른 회사 대리보다 못합니다. 규모가 작은 회사는 다양한 업무를 하게 되지만 업무 수행 범위가 좁습니다. 많은 경험도 하지 못합니다. 그러다 보니 상대적으로 능력 차이를 보이는 것입니다.
둘째, 직책은 올라가는데 하는 일은 예전과 동일합니다. 자신이 새로 맡아야 할 일에 대해 인지하지 못하고 계속하던 일만 합니다. 팀장이 되어서도 예전부터 해온 업무를 하느라 바쁩니다. 팀원 관리는 어떻게 해야 하는지도 잘 모릅니다. 자신의 업무 범위를 넓힐 생각을 하지 않습니다.
셋째, 직급과 직책에 맞는 행동과 생각이 부족합니다. 예를 들면 예전에 과장이라는 직급은 조직에서 과(課)의 장(長)을 맡을 능력이 있을 때 부여했던 직급입니다. 요즘으로 따지면 사실상 팀장 즉 리더의 역할이죠. 조직이 노화하고 인사가 적체된 회사에서는 승진을 했다고 해서 반드시 팀장의 역할을 맡을 수 없습니다.
직급은 올랐지만 여전히 팀원이므로 그 역할에 따라 생각하고 행동합니다. 회사는 비싼 월급을 주고 직급에 맞는 능력은 이끌어 내지 못하게 됩니다. 직원은 직원 나름대로 경쟁력을 상실합니다. 나이는 들어가고 회사에서 능력을 못 키운 직원은 회사에 안주하게 되고 사 장의 눈치만 보게 됩니다.
이렇게 된 원인은 무엇보다도 직원을 성장시키려는 노력을 하지 않은 사장의 책임이 큽니다. 회사가 급격하게 성장과 확장을 하더라도 마찬가지입니다. 직원들이 그에 맞는 역량을 갖추지 못하면 가중되고 복잡하진 업무를 감당할 수 없습니다.
직원은 회사의 가장 큰 자산입니다. 직원을 성장시키는 것은 이 자산에 투자하는 것이라고 생각해야 합니다. 이 투자를 통해 직원도 자신의 능력을 배양하고 자생력을 갖게 됩니다. 회사를 위한 투자이지만 결국은 직원도 성장하므로 서로가 Win-Win인 것입니다.
기업시스템코디(조현우) 님의 브런치에 게재한 글을 편집한 뒤 모비인사이드에서 한 번 더 소개합니다.
