팀에 동기부여를 하는 방법은 무엇일까?
🐳 3분만 투자하면 아래 내용을 알 수 있어요!
✔️ 구성원들이 주도적으로 일하는 환경을 만드는 방법을 알아보세요.
✔️ 성과책임의 의미를 알아보세요.
✔️ 성과책임을 도출하는 방법을 고민해볼 수 있어요.
1. 성과 책임이란?
팀에 동기를 부여하는 방법에 관심이 있으신가요? 작은 개념을 인지하는 것만으로도 구성원들에게 동기를 부여하고 직무 몰입도를 높일 수 있습니다. 이 글에서는 구성원들이 스스로 동기를 부여하고 주도적으로 일하도록 하는 개념을 알려드리겠습니다.
지금부터 소개해 드릴 개념은 성과책임입니다. 성과책임(Performance Accountability)이란 [한 조직의 구성원이 자신의 역할이나 업무에서 맡은 일과 목표를 달성해야 할 책임이 있다]는 개념입니다. 구성원들은 정해진 목표나 기대 성과를 달성해야만 하며, 이 과정에서 필요하다면 피드백을 받거나 개선 조치를 취하여 나은 결과를 만들어내야 해요.
이해하기 쉽도록 예시를 들어보겠습니다. 성과책임을 축구 경기에 비유해 보면, 각 구성원들은 자신의 포지션에서 각각의 목표를 달성해야 하는 책임이 있습니다. 골키퍼는 골을 막고, 공격수는 골을 넣는 것이 목표입니다. 모든 선수는 자신이 맡은 역할에 책임을 다해야 합니다.
이 경기에서 중요한 것은 모든 선수들이 자신이 맡은 역할을 책임감 있게 수행하는 것인데요, 이때 선수들이 가져야 하는 것이 바로 성과책임입니다. 만약 공격수가 골을 넣지 못하거나, 골키퍼가 상대 팀의 골을 막지 못한다면 팀 전체의 성과에 영향을 미치게 되겠죠?
경기가 끝난 후, 감독은 선수들의 성과를 평가하고, 개선되어야 하는 부분에는 피드백을 줍니다. 성과가 기대에 미치지 못할 경우, 추가 훈련이나 전략 변경이 필요합니다.
이 예시에서 보여주는 것처럼 팀의 성과는 각자 맡은 역할을 어떻게 수행하느냐에 달려있고, 모든 구성원이 자신의 책임을 다해야 팀이 승리할 수 있어요. 이처럼 성과책임은 내가 맡은 역할에 최선을 다해야 하고, 그 결과에 책임을 지는 것입니다.
2. 쉽게 성과책임을 도출하는 방법
성과 책임의 정의를 살펴보았으니, 이제는 성과책임을 도출하는 간단한 방법을 알려드리겠습니다.
우선 책무(duty)와 구체적인 과업(task), 그리고 성과책임을 구분합니다. 책무는 역할, 과업은 그 역할을 수행하기 위한 구체적인 활동입니다. 성과책임은 이 모든 과업을 수행하는 이유, 즉 목표입니다. 책무를 ‘신규 인력 채용’이라고 둔다면, 과업은 ‘채용 플랫폼을 활용하여 인재 채용하기’, ‘다이렉트 소싱으로 인재 채용하기’, ‘취업박람회 참여하기’, ‘사내 추천제도 활용하기’ 등이 될 것입니다.
성과책임은 ‘사업 확장에 따라 컬쳐핏에 맞는 우수 인력을 추가 확보하기 위하여’라고 볼 수 있습니다. 내가 생각한 것이 성과책임이 맞는지 혼란스러우시다면, ‘나는 ( )를 위해 일한다’라는 문장의 괄호 안에 내용을 넣어보세요. ‘나는 (사업 확장에 따라 컬쳐핏에 맞는 우수 인력을 추가 확보하기)위해 일한다.’는 문장은 자연스럽죠? 반면, ‘나는 (채용 플랫폼을 활용하여 인재를 채용하기) 위해 일한다’는 문장은 조금 어색합니다.
성과책임과 책무, 과업의 관계를 이해하시고, “나는 ( )를 위해 일한다”는 문장만 기억하신다면 쉽게 성과책임을 도출해 내실 수 있습니다. 이제 성과책임의 도출 방법이 보다 명확해지셨을 것입니다.
3. 성과책임 도출의 4가지 원칙
성과책임은 이처럼 쉽게 도출할 수 있지만, 유의해야 하는 4가지 원칙이 있습니다.
첫째, 성과책임의 표현은 성과의 영역과 방향성이 중요합니다. 어떤 영역에서의 성과책임인지와 앞으로 나아갈 방향성을 고심하여 가급적 명료하게 작성하는 것을 추천합니다.
둘째, 성과책임은 직무수행자의 업무 범위 내에서 설정되어야 합니다. 이 업무를 수행하는 이유를 찾는데 본인의 업무 외 범위에서 이유를 찾는다면 적합한 성과책임을 도출해내지 못할 가능성이 큽니다.
셋째, 하위직무의 성과책임은 상위직무의 성과책임과 연계되어야 합니다. 일관성 있는 성과책임을 도출해낼 때 연관된 업무를 모두 성공적으로 마무리할 수 있습니다.
넷째, 가장 중요한 점은 성과책임은 업무수행자가 고민을 통하여 도출하도록 하는 것이 바람직하다는 것입니다. 리더가 구성원에게 성과책임을 먼저 알려주기보다는 당사자가 현황을 파악하고 왜 이 일을 하는 것인지에 대해 충분히 고민하도록 하여 스스로 도출해낼 수 있도록 돕는 것이 중요한데요! 타인이 성과책임을 알려주면 동기부여가 떨어질 뿐만 아니라 또 다른 일로서 느껴질 수 있기 때문입니다.
이 네 가지 원칙을 상기하며 구성원이 성과책임을 도출할 수 있도록 돕는다면 빠른 시간 내에 적합한 성과책임을 도출하고 팀원이 주도적으로 일하는 모습을 보실 수 있을 것입니다.
5. 즐겁게 일하는 힘, 성과책임에서 나오는 동기
제가 성과책임의 개념을 이해하고 연습하며 이런 생각이 들었습니다. 조직 구성원들이 이 개념을 알고 모두가 스스로의 성과책임을 가지게 된다면 스스로 업무에 대한 동기가 부여되어 더욱 즐겁게 일할 수 있겠구나라는 생각이요. 저희 회사는 모든 구성원들이 본인이 하고 싶은 일을 찾아왔기에 본인의 직무에 진심이고, 기쁜 마음으로 일하고 있습니다. 이런 팀원들을 보며 성과책임의 중요성을 깨닫곤 하는데요.
저희 회사에서 첫 정식 사회생활을 시작한 디자이너 팀원은 입사 전 이미 스스로 이 일을 하는 이유를 찾았고, 본인이 일을 함으로써 우리 조직에 어떤 영향을 미치고, 어떤 도움을 줄 수 있는지를 잘 알고 있습니다.
그렇기 때문에 여러 프로젝트를 동시에 진행해야 할 때도, 밤새 함께 리포트 작업을 할 때도 주도적으로 일하는데요, 최근 프로젝트에서 업무 효율이 20% 증가했습니다. 이 팀원이 일하는 모습을 보면 늘 즐거워 보입니다. 성과책임을 스스로 도출해낸, 성과책임을 이해하기 참 좋은 예입니다.
여러분의 주변에는 이렇게 성과책임을 가지고 일하는 동료가 있으신가요? 쉽게 떠오르지 않는다면 올해가 가기 전에 나 자신과 동료의 성과책임을 고민하는 시간을 가져보시는 것은 어떨까요?
출처 : 스토리텔링 인사노무관리, 김복수, 2020, 중앙경제
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이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 구성원의 몰입과 성과를 높이는 성과책임, 어떻게 도출할까? 에서 확인할 수 있습니다.
해당 글은 클랩과 모비인사이드의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.
