오늘날 한국에서 가장 많은 인구수(37.4%, 1926만명/2022.12월 기준)를 차지하며 소비 분포 역시 가장 높은 연령대는 MZ 세대다. 경총에 따르면 이 MZ세대는 향후 10년 내 세계 노동인구의 약 75%를 차지하고 사회·경제적으로 주축이 될 전망이다.
따라서 기업들은 빠르게 변화하는 트렌드에 맞추어야 하는 것은 물론이고 성장을 위해서는 MZ세대 공략을 위한 마케팅 전략을 세워야 한다. 이를 위해 인재발굴 및 소비패턴 그리고 MZ세대들이 즐기는 문화 등에 집중해야 함은 당연하다.
이러한 때에 기업들은 인재 발굴을 위해 금전적 보상만이 직원들에게 동기부여가 될 것이라는 고정관념 보다는, 그들이 추구하는 일의 의미와 재미를 중요하게 생각하는 관념의 변화가 있음을 깨닫고 기업문화 역시도 변화를 시켜야 할 시점이다.
즉 시대가 변함에 따라 추구하는 기업문화도 함께 변화해야 한다.
MZ 세대들에게도 금전적 보상은 중요하다. 다만 그들이 바라보는 미래나 혹은 그 미래를 도와줄 동기부여 등 그들의 입장이 있지만 기존 기업문화에 익숙한 세대들과 조화를 이루기에는 아직 다소의 마찰들이 있는 것으로 보인다.
이는 어느 쪽의 문제라고 단정할 수 없는, 어느 사회나 존재하는 세대차이나 세대갈등과 같은 것이다. 인재난을 겪고 있는 기업들 혹은 선배 직원 입장에서 어렵사리 뽑은 MZ세대 직원들을 위한 조직내 룰(?)들이 제대로 갖춰져 있지 않은 듯한 느낌을 받는다. 그러다 보니 MZ세대 신입사원 입장에서는 종전 방식을 고수하는 임원, 간부들과의 소통은 당연히 어려울 수밖에 없다.
지금의 기업 내 ‘꼰대와 갑질’은 많이 감소하였다고는 하지만, MZ세대 입장에서는 입사 3~4년 선배들에게서도 ‘젊은꼰대’ 같은 느낌을 받을 정도로 소통에 애로를 겪는 경우가 많다고 한다. 결국 기업 내부에서는 ‘라떼는 말이야~’와 같은 비하의 의미가 담긴 유행어가 생길 정도로 서로간의 간극을 극복하지 못했다. 급기야는 MZ세대가 시도 때도 없이 퇴사를 자처하는 경우가 일어나자 기업 입장에서는 인재관리에 난감한 상황이 왕왕 발생하고 있다.
이러한 현상들에 대해 기업이 언제까지나 남의 이야기하듯 서로의 문제점을 탓하고만 있을 수는 없으니 우리가 대체로 알고 있는 MZ세대 특성에 맞는 기업 내 HR 프로그램을 구축해야 한다. 따라서 짧게나마 MZ세대들의 몇 가지 특성을 다시 한 번 살펴보고 이해해보는 기회를 가지려고 한다.
우선, MZ세대는 과거와 지금을 비교하는 일을 싫어한다.
‘옛날에는 이렇게 했는데 말이지. 요즘 젊은것들은 왜 그런 거지?’ 라는 말을 하는 순간 꼰대로 평가받는다. 과거는 과거일 뿐이다. MZ 세대들은 과거의 방식이 틀렸다는 말이 아니라, 일을 하러 왔지 상사의 과거 이야기를 들으러 회사에 온 것이 아니기 때문이다.
형식적인 업무 처리 방식을 거부한다.
MZ 세대들은 합리적인 방식으로 일하고 싶어한다. 형식이나 절차에 과도하게 집착하거나 복잡한 프로세스 때문에 일이 지연되는 것을 이해하지 못한다. 물론 조직은 다양한 업무 프로세스를 갖고 있어야 하며, 때로는 비합리적인 절차가 있을 수 있지만, MZ 세대들은 형식적인 것보다 실질적이고 효과적인 제도나 프로세스를 만들어 가는 것을 선호한다.
자신의 워라벨을 존중받고 싶어 한다.
야근을 많이 해야 일 잘하는 사람으로 평가받고, 또한 상사보다 먼저 퇴근하는 직원들은 예의가 없다는 소리를 들었던 시대가 아니다. 일을 뒤로 미뤄뒀다가 저녁이 되어서야 밀린 일을 처리하기 시작하는 습관적인 것과 달리 MZ 세대들은 근무시간에 최대한 집중하고, 빨리 퇴근해서 자신만의 시간을 갖기를 원한다.
사생활을 지켜주기를 원한다.
과거에는 개인의 사생활을 공유 및 서로 묻는 것이 자연스러웠었지만, MZ 세대들은 사생활에 민감하다. ‘결혼은 왜 안 하느냐’ ‘남자친구는 있느냐’ 등과 같은 사적인 질문을 받으면 매우 불편해한다. 본인이 직접 사생활을 말하지 않는 이상, 상사라 해도 사적인 질문을 하지 않는 것이 좋다.
‘꼰대 선배’를 거부한다.
자신의 과거 성공 경험이 지금까지도 모두 옳을 것이라고 생각하는 ‘젊은 꼰대’는 다짜고짜 타인의 태도와 말투를 지적하거나 독불장군인 사람, 지위, 인맥, 학벌, 등을 자랑하며 짧은 조직 경험을 가지고 사회 생활을 모두 아는 것처럼 구는 사람이다. MZ 세대는 이러한 선배를 단호히 거부하므로 MZ가 많은 조직의 새로 팀장이 된 리더들은 어떻게 리더십을 발휘해야 할지 부단히 고민해야 한다.
이 외에도 경험을 통해 학습하고 성장하기, 즐겁고 재미있게 일하기 등 MZ 세대들의 여러 특징들에 대해 어느 정도 이해되고 보편화되었다고들 생각하지만, 아직 기업 내에서 이들을 받아들일 시스템과, 또한 이들과 같이 일을 할 선배들과 경영자들의 사고방식의 변화가 충분치 못한 듯하다. (나 때랑 많이 다르네 : MZ세대의 일하는 방식과 특징, 재인용)
다음은 ‘블라인드 앱(2013년 출시된 블라인드는 전 세계 기업의 지속 가능한 기업 문화를 위한 직장인 플랫폼, 한국에서는 대기업 직장인 10명 중 8명이 사용)’에 올라온 어느 공공기관의 사례 중 일부다.
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“ ~ 중앙부처 공무원입니다.
통화기록부터 녹음파일까지 다 있습니다. 갑질피해 입은 날 기록도 다 있습니다. (공무원 직장 내 괴롭힘, 재인용) |
위의 사례에서 아마도 독자 여러분들도 느끼는 바가 클 것으로 보인다. 우리가 알고 있는 5, 60년대생 베이버 부머 세대들의 시간은 이제 끝물이다. 아마도 원조 꼰대(?)로 불리는 세대가 아닌가 싶다. 일부 자영업자들이나 경영자들이 남아 있는 정도이고, 나라를 경영하는 정부기관의 사람들도 상당부분 은퇴해서 최근에는 공공기관에도 소위 베이비 부머 세대들은 거의 없다. 그렇다면, 이들 MZ세대는 직장에서 누구랑 시간을 가장 많이 보낼까?
‘원조 꼰대’로 불리는 세대는 직장에서 이미 떠났고 그 다음 세대를 이루는 그들은 X세대(1966~1979년)와 Y세대(1980~1995년)가 MZ와 생활을 하는데, 이들 중 상당수는 ‘젊은 꼰대’로 불려지기도 한다.
몇달 전, 서울시의회 행정자치위원회 옥재은 의원(국민의힘)이 서울시로부터 받은 ‘최근 10년간 MZ세대 의원면직률’ 자료에 따르면, 서울시와 서울시내 25개 구청에서 사표를 쓴 ‘임용 5년 차 이하’ 공무원이 최근 3년 사이 2배 가까이로 증가한 것으로 나타났다. ‘MZ세대(1980년대 초~2000년대 초 출생)’ 공무원의 공직사회 이탈 현상이 심화하고 있다.
이는 퇴직률(퇴직자 수를 신규임용자 수로 나눈 값) 통계에도 반영된다. 임용 5년차 이하의 퇴직률의 경우, 2013년 3.4%에서 2019년 4.7%로 완만하게 증가했는데 지난해 8.6%까지 뛰었다. 공무원 시험의 인기도 예전 같지 않다. 10년 전인 2013년 84대1에 달했던 서울시·구청 9급 공무원 시험 경쟁률은2021년 11대1, 지난해 12대1로 떨어졌다.
위의 내용을 찬찬히 뜯어보면, 박봉을 받고 있는 경제적인 문제 / 숨을 쉴 수 없는 듯한 경직된 조직문화 두 가지로 압축된다. 물론 이 두 가지 외에도 여러 원인들이 있겠지만, 말로만 들어왔던 눈앞의 현실에 숨이 막힐 듯한 느낌이었을 것이다. 더군다나 대학은 이런 현상을 알려주지 않는다. (“너무 박봉”… 서울시 MZ 공무원 퇴사 3년새 2배, 재인용)
그리고 ‘잦은 야근, 휴가도 눈치 봐야 하는 근무환경’ 보다는 ‘안정성보다는 성장 가능성, 합당한 보상, 일과 생활의 균형을 더 중요하게 생각’하는 어느 공무원의 사례에서 나라를 운영하는 행정부 역시 고민이 많을 것이다. 그런데 이러한 MZ들의 현상은 비단 우리나라뿐만이 아니다.
‘그 환자 진찰을 꼭 제가 해야 하나요?’
미국 애리조나주의 한 병원에서 근무하는 30대 후반의 M세대 의사 네이선 푼와니씨는 레지던트로 근무하는 후배로부터 이런 말을 듣고 충격을 받았다. 그는 뉴욕포스트 인터뷰에서 ‘내가 레지던트였을 때는 선배들의 지시에 그렇게 답을 하지는 못했을 것’이라고 말했다.
일본 주간지 닛케이비즈니스는 Z세대 후배에 대한 ‘트라우마’가 생겼다고 호소하는 M세대 IT 회사 직원의 사례를 소개했다. 이 직원은 ‘Z세대 직원은 지시받은 것 이상은 노력하지 않는다’며 ‘어떤 신입 직원은 “그만두겠다”는 퇴사 통보마저 메신저로 보냈다’고 했다.
이처럼 세계 각지의 일터에서 Z세대와 함께 일하기 어렵다는 불만이 터져 나오고 있다. 업무 의욕이 없는 데다, 구미에 맞지 않은 일은 하지 않으려 한다며 선배들은 Z세대를 타박하고 있다. 전문가들은 Z세대를 비난만 할 게 아니라 그들을 이해하고 생산성을 끌어올리기 위해 체계적으로 접근해야 한다고 말한다. 직장에서 Z세대가 고전하는 이유는 무엇이며, 이를 해소하기 위한 방법은 무엇일까? 등 다양한 의견들이 나오지만, 실제 현장에서의 앞서 공무원 사례는 MZ세대 전체적인 문제였고, 미국이나 일본사례는 M세대와 Z세대 사이에서도 갈등들이 일어나고 있다는 걸 알 수 있다.
최근 미국 구직정보업체 레주메빌더닷컴이 기업 관리자 1344명을 대상으로 조사한 결과 4명 중 3명(74%)이 ‘다른 세대 직원들과 비교해 Z세대 직원과 일하기 어렵다’고 말하고 있지만, Z세대 역시 괴롭기 마찬가지다. 미국의 채용 프로그램 개발업체인 캔그레이드 조사에서 ‘직장에서 불행하다’고 응답한 이들을 세대별로 나눴을 때 Z세대가 26%로 가장 많았다.
그리고 Z세대는 대면 의사소통에 익숙하지 않다는 평도 있다. 어릴 때부터 디지털 기기에 익숙한지라 ‘언택트(비대면)’ 접촉을 선호하는 데다가 코로나 사태로 입사 초기에 재택 근무를 했기 때문에 더더욱 상사나 고객을 직접 만나 대화하는 것을 어려워한다. 인력관리 서비스를 제공하는 미국 기업 UKG가 주요 12개 국가의 Z세대 3400명을 대상으로 조사한 결과 24%가 ‘나는 사람들 앞에서 자신감 있게 말하는 능력이 부족하다’고 답했다는 결과에서 알 수 있다.
또한 전자기기 사용이 의외로 서툴다. Z세대는 ‘디지털 네이티브’다. 하지만 정작 회사에서는 복사기·스캐너 같은 사무용 전자기기나 업무용 소프트웨어를 잘 다루지 못해 위축되는 ‘테크 셰임(techshame ; 기술적 수치심)’을 겪고 있다.
Z세대는 갖가지 전자 기기를 능숙하게 다룰 것이라는 선입견이 있다는 것을 의식해 처음 접해보는 기기나 프로그램 사용법을 묻는 것을 주저하는 경향이있다. 심지어 형식을 갖춰 이메일 보내는 방법도 모르는 Z세대도 적지 않다고 하니 MZ세대들 스스로도 준비가 필요할듯 하다. (Z세대는 왜 일을 못할까, 3대 악재에 고전하는 Z세대를 구하라, 재인용)
이제는 MZ 세대들도 M세대와 Z 세대로 나뉘어져 공공연하게 서로의 문화를 이해 못하는 갈등들이 생겨나는 가운데, 버지니아대학 사라 덱스터 교수(교육학)는 가디언지에 ‘이들은 정보 시대에 태어났고, 직감적으로 이 모든 것들을 안다는 통념이 있다. 그러나 현실은 그렇지 않다. 배우지도 않았는데 스캔을 어떻게 하는지 이들이 어떻게 알겠는가?’ 라고 말한다. 또한 많은 학생들이 파일 폴더와 디렉토리의 개념을 이해하는 데 어려움을 느낀다고도 한다. 2021년 매체 버지(The Verge)의 한 기사는 심지어 천체물리학 학생들도 이러한 것들을 잘 이해하지 못한다고 보도된 바가 있다.
구글 검색이면 즉각 원하는 답을 얻는 시대에 이러한 일에 몰두해야 하는가 하는 의문이 제기되고 있는 가운데, 컴퓨터 및 사무용 기기 제조사 HP는 이러한 현상에 대해 기술적 수치심, 부끄러움(tech shame)이라고 부르고 있다.
지난 해 11월 HP의 설문조사에 따르면, 젊은 세대들이 기성 세대들에 비해 ‘테크 셰임’을 10배 더 잘 느끼는 것으로 나타났는데, 영국과 아일랜드 HP 인사 담당 데비 아이리시는 ‘Z세대와 밀레니얼 세대가 많은 시간을 테크에 쏟아붓기 때문에 이들이 테크에 밝다는 생각이 있다. 이는 큰 착각이다. 안타깝게도 틱톡을 보거나 마인크래프트를 하는 것이 테크 업무를 수행할 수 있게 해주지 않는다’라고 말하는(위키리스크, 재인용) 것에서 Z세대의 테크 기기 다루는 수준이 고스란히 드러나고 있다.
위의 MZ 세대들의 특성과 젊은 공직자의 블라인드 앱에서의 사례, 미국이나 일본에서의 M세대와 Z세대간의 갈등 그리고 Z세대의 Tech Shame 에 이르러서야 과연 우리들 스스로 그들을 받아들일 준비가 된 것일까? 라는 생각을 해보게 된다. 왜 이러한 갈등은 계속해서 일어날까? 를 생각해보면 주차문제, 층간소음 같은 끔찍한 사례를 보면서 우리는 단 한번도 상대방의 입장에 대해 제대로 이해하려 들지 않았던 것은 아닌지 되돌아봐야 하지 않을까 싶다.
그렇지만 인간이기에 새로운 변화의 트렌드에 적응이 익숙지 못한 인간들은 자연히 세대간이든, 다른 문화이든 변화 초기에 이해하지 못하는 갈등이 있을 수밖에 없는 것이 또한 인간이다. 인간이기에 새로운 변화의 흐름에 이해의 시간이 걸릴 수는 있겠으나, 화합과 조화로움의 방법을 찾아 이러한 변화를 겪으면서 앞으로 나아가는 것 또한 인간들이다.
그래서 기업들은 여러 방면으로 회사 내 HR 프로그램을 새로이 마련하고 있다.
전국경제인연합회(이하 전경련)가 여론조사기관 모노리서치에 의뢰하여 MZ세대 827명을 대상으로 ‘기업(인) 인식조사’를 실시한 결과, 가장 선호하는 경영진의 리더십 유형으로 10명 중 8명이 ‘소통형’(77.9%)을 선택했다.(2023.4월 기준)
아울러 강한 카리스마를 바탕으로 신속한 결정을 내리는 ‘카리스마형’은 13.9%, 직원에게 권한을 위임하고, 업무 처리 시 자율성을 부여하는 ‘위임형’은 8.2%로 나타났다.
특히, MZ세대들은 기업의 긍정적 이미지 제고를 위해 필요한 요소로 ‘기업 내 조직원 간 소통 강화’(37.2%)를 가장 많이 꼽았다. 이어 ▶적극적 투자 및 일자리 창출(29.7%), ▶좋은 제품과 서비스 생산(24.7%), ▶ESG 적극 실천(5.7%), ▶기업 역할에 대한 홍보(2.7%) 순으로 조사됐다.
이러한 변화의 흐름을 아는 최근 젊은 경영자들이 보이는 MZ세대와 적극적인 소통 행보에 대해서는 ‘긍정적’이라는 평가가 70.2%에 달해, ‘부정적’ 평가(7.9%)보다 크게 높았다. 실제로 국내 주요 기업 경영자들은 신입사원 간담회, ‘회장과의 찐솔대화’, 주니어가 묻고 CEO가 답하는 백문백답 등 다양한 방식으로 MZ세대와의 소통을 확대하고 있다. (월간인재경영 재인용)
물론 이러한 리서치 결과는 말 그대로 결과일 뿐, 시행 여부는 각 기업들이나 공공기관 또는 특정단체들이 MZ세대를 위한 기준이나 사내 규칙 등을 세워 새로운 변화의 흐름에 발을 맞춰가야 하는 것은 너무도 당연한 일일 것이다. 조직 내 선배 및 경영자들 스스로 마인드의 변화를 이끌어내지 않는다면 갈등은 해결되지 못할 것이다. 아마도 지금의 MZ세대 역시 다음에 나타날 세대와의 차이를 겪으며 자신들을 돌아보고 새로운 세대와 맞추는 시간을 분명 맞이할 것이다. 인류가 지금까지 끊임없이 세대차이를 극복하며 발전해 왔듯 말이다. 그런데 여기서 중요한 부분을 짚고 넘어 가자면 기업 내부가 변화의 흐름에 맞추듯 MZ세대들 역시도 기존의 룰을 이해하려는 태도가 필요하다. 무조건 자신과 맞지 않는다고 회사 탓, 선배 탓만 하는 책임감 없는 행동은 MZ세대를 긍정적으로 보지 않게 할 것이란 점도 알아야 할 것이다.
Gil Park님의 브런치에 게재된 글을 모비인사이드가 한 번 더 소개합니다.
