코로나 이후 채용담당자의 역할이 변화하고 있다. 옛날에는 단순히 일정 시점에 맞춰서 회사에 적합한 인재를 뽑아서 일률적으로 신입사원 연수를 시키고 현업 부서로 배치했다. 채용 전형에 앞서서 준비할 것도 꽤 많다. 적정 인력 규모 산정하고, 채용 계획 및 프로세스 정립, 모집 활동, 인재풀 확보, 처우결정 기준 정립 등 다양한 업무를 진행해야 한다. 채용담당자가 채용결정권을 현업에 위임하면 채용이 필요한 직무와 규모를 판단하는 형태가 다양해진다. 조직의 현재 인원 및 인건비 데이터, 업무량, 구성원의 역량, 경영실적, 사업계획 및 중장기 전략을 종합적으로 세워야 한다. 옛날처럼 단순히 지원부서라는 생각에서 벗어나 채용담당자의 역할을 재정의해야 하는 시기다.
1. 채용 경험의 디자이너
지원자의 경험을 설계해야 한다. 입사지원 신청부터 퇴사까지 이제 경험을 설계해야 하는 시대이다. 직원 경험에서 채용을 바라보면 이제 채용은 단순히 평가, 선발에 집중하는 것이 아니라 지원자에게 어떤 경험을 줄 것인가를 고민해야 한다.
2. 핵심인재의 역량평가사
단순히 면접관 교육으로 채용이 좋아지는 것이 아니다. 채용담당자는 채용에서 면접관 교육이 중요하지만, 그 외에도 역량평가사 관점을 확장해야 한다. 채용담당자는 조직 문화를 이끄는 핵심인재를 채용하는 역할을 담당한다. 거시적인 혜안을 가진 채용 담당자라면 직원 개개인의 역량을 파악하고 비즈니스의 성장에 따른 수요를 고려하여 필요한 인재를 선별하여, 적재적소에 배치해야 한다. 따라서 핵심인재에 대한 역량평가사로의 역할이 대두될 것이다.
3. 채용문제 해결사
채용의 많은 부분에 AI가 투입될 정도로 채용 솔루션이 나날이 발전하고 있다. 반면 채용 담당자는 비즈니스 환경과 조직 문화를 임직원의 시선에서 파악하고 부족한 점을 분석하여 개선하는 역할로, 코로나 이후에는 대면 접촉이 되지 않아서 문제가 생겼던 것을 해결하는 역할이 중요해진다. 채용에 있어서 부족한 부분들을 사전에 대안을 모색하고 대응하여 직원들의 불안을 해소하고 고객의 만족을 이끌어내어 조직에 안정감을 부여하는 능력이 요구된다.
4. 채용 프로세스 관리자
채용 프로세스는 공정성과 타당성에 따라서 다르게 인식된다. 채용에서의 공정성 및 타당성 인식 정도에 따라 지원자들의 채용 만족도가 달라진다. 채용 담당자는 채용 프로세스를 정립하고 각 부서가 잘 준수할 수 있도록 관리해야 한다. 급여, 채용, 계약 등의 인사 관리 업무의 전문성을 지니고 있어야 한다. 단순 채용 업무에 국한되지 않고, 급여, 계약, 세무, 노무 관련 지식을 함께 보유하여 더 전문성 있는 채용 프로세스 관리에서 중추적인 역할을 담당해야 한다.
5. 채용 인력 네트워크 관리자
채용담당자는 이제 직무별로 전문가 풀을 확보하여 필요할 때 즉시 충원이 가능한 시스템을 구축해야 한다. 링크드인, 원티드 등의 다양한 플랫폼을 활용하여 채용 담당자의 현업에 대한 이해와 인적 네트워크가 필수적이다. 선발도 중요하지만 세부화된 직무별 채용에 대한 이해와 인력 풀을 확보해야 한다.
윤영돈 코치 님의 브런치에 게재한 글을 편집한 뒤 모비인사이드에서 한 번 더 소개합니다.
