자기 일에 집중하던 사람이 극도의 피로감으로 무력해지는 현상을 ‘번아웃’이라고 하죠. 딱히 설명이 필요 없을 정도로 너무나 익숙해진 말입니다. 정확한 의미에서 벗어나 이젠 다양한 형태의 직장 생활 피로감을 가리키는 말이 됐습니다. 실무가 감당할 수 없이 쏟아질 때, 동료와 자주 트러블을 빚을 때, 상사에게 오래도록 시달릴 때 우린 “번아웃이 왔다”고들 합니다.
특히 이 번아웃은 딱히 위계를 가리지 않습니다. 일반 직원에서부터 관리자급까지 누구에게나 번아웃이 올 수 있다는 건데요. 실무에 허덕이는 팀원들에 가려 잘 드러나지 않지만 수많은 의사결정과 성과 압박에 시달리는 리더에게도 찾아올 수 있습니다. 가해지는 책임감이나 부담감은 위계가 높아질수록 더 커지기 때문이죠.
최근 리멤버 커뮤니티에도 이처럼 번아웃이 와 힘들다는 리더들의 이야기가 부쩍 많아졌습니다. 번아웃이 온 리더에게도 힐링이 필요한데요. 리더 번아웃 해결의 실마리, 리멤버 커뮤니티 내 소통에서 찾아봤습니다.
리멤버 커뮤니티 원본 글 보기 > 리더가 번아웃이 오면 어떻게 해야 할까요?
번아웃을 ‘머리’로 해결하지 마세요
번아웃을 처음 겪는 리더들은 오직 ‘머리’로 문제를 해결하려 합니다. 혼자 문제의 원인을 찾고 잘잘못을 따져봅니다. 딱히 해답이 안 나오면 번아웃을 애써 과소 평가하고 외면해버립니다. 자칫 자신이 흔들리면 팀원들과 조직도 무너질까봐 두려워하기 때문이죠. ‘아직 한창인데 여기서 무너지면 아마추어’라며 외려 자기자신을 더 채찍질하거나, 아니면 자신이 리더로서의 자질이 없다며 자책하기 일쑤입니다.
그러나 번아웃은 절대 ‘머리’로 해결될 문제가 아니라는 게 리멤버 커뮤니티 내 수많은 리더들의 중론입니다. 고민으로 해소되지도 않을 뿐더러 끙끙 앓으며 버티는 것도 역효과만 난다는 것이죠. 번아웃은 생각으로 해결할 ‘문제’가 아니라 보듬고 케어해야 할 ‘상태’인 겁니다. ‘머리’로 원인을 찾고 잘잘못을 따져보기 이전에 자신에게 정신적인 휴식을 줄 준비가 되어야 합니다.
리더는 해결사가 아닙니다
이제 자신에게 휴식을 줘야겠다는 마음을 잡수셨나요? 그러나 막상 실천으로 옮기자니 막막하지 않으신가요. 당장 눈에 밟히는 조직의 일들이 산더미 같죠. 어떤 일은 타 부서와의 협업이 안 풀려 지지부진하고, 또 다른 일은 기획 단계에서부터 엉망입니다. 어려움이 가장 큰 순서대로 하나하나씩 떠올리다 보면 도통 맘 편히 손 놓고 있을 일이 없습니다.
이럴 때 리더에게 필요한 건 조직 사무를 ‘난이도’가 아니라 ‘우선순위’로 가늠하는 눈입니다. 조직 내 가장 어려운 일들을 직접 관장하려 하지 않고, 관리자로서 치중해야 할 업무들만을 추려내 거기에만 집중하는 겁니다. 실무 역량이 뛰어났던 리더들의 경우, 대개 리더가 된 이후에도 자신이 해결사를 자처하며 팀원들이 가장 어려워하는 일을 몸소 돕고 처리하려는 강박을 갖고 있습니다. 조직 내 일들이 순조롭게 풀려갈 땐 이 같은 태도가 오히려 조직에 큰 도움이 되기도 합니다.
그러나 조직에 위기가 찾아왔을 땐 얘기가 달라집니다. 리더가 머리 속에 비상 깜빡이를 켜 두고 거의 모든 일에 신경을 곤두세우는 사이, 리더에게 우선순위가 가장 높은 조직 전체의 방향성 점검이나 전략 수립 등에 들이는 공력은 줄어듭니다. 리더 본인도 그 사실을 알기 때문에 스트레스는 커지죠. 가장 난도 높은 일도, 리더로서의 전략 수립도 모두 중요한데 물리적으로 다 해내기란 불가능하거든요.
결국 리더에게 남는 건 한숨이며 그게 길어지면 번아웃입니다. 과감히 우선순위에 들지 못하는 일들을 내려놓으세요. 아무리 어려운 태스크라도, 해당 팀원이 미덥지 않더라도 그게 ‘리더가 꼭 해야 할 일’이 아니라면 그 팀원에게 일임하세요. 계속 해결사를 자처했다간 해결할 일이 많아지는 순간이 오면 당연히 번아웃이 생깁니다. 리더는 리더지 해결사가 아닙니다.
책임은 구성원 전부가 나눠 갖는 겁니다
여기까지 와서도 여전히 해결사 강박을 내려놓지 못하는 리더분들이 계실 겁니다. ‘아무래도 그 일은 내가 끝까지 케어해야 하는데…’ ‘김 대리한테 맡겨 뒀다간 일을 그르칠 거야…’ 등 불안 때문입니다.
당장의 결과만 놓고 본다면 그 우려가 맞게 될지도 모릅니다. 그러나 긴 안목에서 팀원들을 성장시키는 것도 리더의 덕목입니다. 직무 역량을 성장시키는 건 경험입니다. 팀원의 성장을 위해서라도 리더가 과감히 내려놓고 재량권을 주는 게 필요합니다.
그래도 어려우시겠다고요? 마지막 걸림돌이 남았습니다. 그건 바로 리더의 높은 ‘책임감’입니다. 재량을 줬던 팀원들의 저조한 퍼포먼스나 실수로 성과가 나빠지는 데 리더로서 죄책감을 느끼며 이를 막고자 결국 아등바등하게 되고 번아웃에 빠지는 거죠.
리더는 명심해야 합니다. ‘책임감’이 곧 ‘책임’은 아니라는 것 말입니다. 각자 비중은 다를지 몰라도 책임은 모든 조직 구성원이 나눠 갖는 겁니다. 각 팀원이 자기가 맡은 영역에서 책임을 나누고 책임감을 충분히 가질 때 각자의 직무 역량이 성장하고 궁극적으로 조직 전체의 성과도 개선됩니다. 모든 책임의 무게를 리더 혼자 다 짊어진다고 생각하며 자기 자신을 번아웃으로까지 몰아가지 마세요. 조직은 리더 혼자 일하는 곳이 아닙니다.
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