온보딩은 필요합니다
성공적인 채용이 끝나고 나면 HR의 중요한 과제가 시작됩니다.
우리 회사에 새로 들어온 인재가 새로운 직무와 환경에 빠르고 편안하게 적응할 수 있도록 돕는 것이 필요하고, 이것을 ‘온보딩’이라 합니다.
간단한 안내에서부터 체계적이고 장기적인 프로세스까지 다양하지만, 대부분의 회사에서 어떤 형태로든 온보딩은 존재합니다. 전략적인 온보딩이 필요하다고 느끼는 시점은 인재들의 초기 이직이 많아질 때입니다. 어렵게 선발한 인재들이 미처 일을 해보기도 전에 이탈하는 일이 생기면, 무언가 원인과 대응을 찾게 되죠. 그래서 온보딩의 니즈를 인식하고 웰컴 키트를 제작한다거나 사회화를 촉진하는 이벤트를 마련하거나 동기부여를 위한 베네핏을 설정하는 등 전략적 방법을 고민합니다.
성공적인 온보딩은 어떻게 하는 것일까요?
많은 회사가 저마다의 방식으로 신규 입사자를 환영하고 그들의 태도, 지식, 행동들을 조직에 맞게 빠르게 세팅하기 위해 노력하고 있습니다. 어떤 회사는 사회적 적응에 보다 초점을 맞추고, 직무 적응을 위해 강도 높은 OJT에 집중하기도 합니다.
온보딩을 어떤 방식으로 하더라도 그 본질적인 목적은 새로 들어온 사람이 보다 빠른 시간에 자신을 환영한다는 것을 느끼고 직무에 필요한 것들을 준비하여, 보다 빨리 안정적이고 성공적으로 회사에 기여할 수 있도록 하는 것입니다.
온보딩을 성공으로 이끄는 요인들
Talya N. Bauer 교수는 ‘Onboarding New Employees: Maximizing Success’에서 성공적인 온보딩의 4가지 요소(4C’s: Compliance, Clarification, Culture and Connection)를 제시하면서 온보딩의 전략적 실행을 이야기합니다.
Compliance
컴플라이언스는 우리 회사의 구성원으로서 당연히 지키고 따라야 하는 것을 알려주는 과정입니다. 회사에서 정하는 취업규칙이나 규정 및 정책의 내용은 물론이고 직무 수행에 있어 준수해야 하는 법률 등을 주지하여야 합니다. 따라서, 온보딩에 있어 준법 사항은 가장 기본적인 단계이며 주로 공식적인 방법으로 진행합니다.
Clarification
명확한 커뮤니케이션은 언제나 중요합니다. 신규 입사자에게는 모든 것이 새롭고 궁금하며, 최대한 정확하게 알고 싶어 합니다. 하지만 누군가 명확히 알려주기 전까지는 그러한 욕구를 자신의 기대와 추측으로 대신하게 됩니다. 따라서 그들이 어떤 업무를 어디서, 어떻게, 얼마나, 누구와 함께 수행할 것인지 등을 구체적으로 이해하는 것은 매우 중요합니다.
Culture
문화는 새로운 구성원이 우리 조직의 규범을 받아들이고 행동하기 시작하는 것을 말합니다. 정책, 명확한 관행 등과 같이 공식적이고 드러나는 규범은 물론이고, 구전되고 분위기로 습득되는 비공식적인 규범까지도 포함합니다. 문화는 조직에 대한 이해와 자신과의 Fit을 맞춤으로써 개인의 자발적 행동에 큰 영향을 미치는 요소입니다.
Connection
구성원 간 상호 관계는 핵심적입니다. 직무와 조직에 대한 진짜 정보를 얻을 수 있는 네트워크는 신규 입사자 뿐 아니라 누구에게나 중요한 일입니다. 또한 누구라도 자신의 속마음을 털어놓을 수 있는 동료가 있는 사람과 없는 사람은 회사에 대한 기본적인 태도와 심리적 거리에 있어 절대적인 차이가 있을 수밖에 없습니다.
단계적 온보딩 접근법
온보딩의 네 가지 요소들을 어떻게 회사 상황과 방향에 맞게 설정하는가에 따라 3단계로 접근해 볼 수 있습니다. 기본적인 단계의 온보딩에서부터 전략적으로 강화된 형태의 온보딩을 설계하고 실행할 수 있습니다. 회사의 현재 상황에서 어디서부터 시작하여 어디까지 해볼 것인지를 정하고 자원의 투입과 타이밍을 잡는 것이 바로 전략적인 온보딩의 접근 방법이라 하겠습니다.
1단계 : 기본적 온보딩
거의 대부분의 기업들은 공식적인 방법으로 컴플라이언스 중심의 온보딩을 하고 있는 것이 현실입니다. 회사에서 반드시 알아야 하고 지켜야 하는 사항들에 대해 주지시키는 것을 기본으로 하고, 여기에 직무 등에 필요한 사항들에 대해 OJT 등을 진행하는 방식입니다. 조직 문화에 대한 내재화나 사회화 프로그램이 있을 수 있지만, 이 단계에서는 HR이 성공적인 온보딩을 위한 전략을 실행한다기보다 연계되지 않는 체크리스트 방식의 실행일 가능성이 높습니다. 이 단계의 온보딩은 자원을 많이 투입하지 않아도 되므로 쉽게 시작할 수 있습니다. 특히, 근로계약부터 취업규칙 등 회사 규정 및 지켜야 하는 업무 절차에 대해 가능한 상세히 인지하는 과정만큼은 꼭 실행하는 것이 필요합니다.
2단계 : 발전적 온보딩
컴플라이언스 측면의 온보딩이 잘 구축되어 실행되고, 신규 입사자가 이 회사에서 무엇을 어떻게 해야 하는지 명확하게 알 수 있는 단계입니다. 예를 들어, 오리엔테이션을 통해 회사의 규정 등에 대해 명확한 교육을 진행하고, 직무를 수행하거나 회사 생활에 있어 내가 궁금한 것은 어디에서 찾을 수 있는지 알고 있는 상태입니다. 매뉴얼이 잘 정리되어 언제나 볼 수 있다면 효율은 물론이고 심리적 안정감을 줄 수 있습니다. 이런 기본적 상태가 잘 갖추어져 있는 조직에서는 오리엔테이션이나 OJT를 보다 강화하여 조직 문화 및 사회화를 보완하는 방향으로 온보딩을 발전시키게 됩니다.
3단계 : 적극적 온보딩
신규 입사자가 조직과 직무 생활에서의 적응을 마치고 빠른 시간 안에 역량을 발휘하도록 체계적인 전략을 실행하는 단계입니다. 컴플라이언스를 비롯한 공식화된 적응 단계를 넘어 조직의 문화를 빨리 받아들이고 내재화하며, 더 이상 Newcomer가 아닌 동료의 한 사람이 되도록 하는 것입니다. 입사 초기 HR 지원 프로그램, 단계적 교육의 시행, 경영진과의 주기적 미팅, 현장 또는 관련 분야와 연계된 OJT 프로그램, 동료 또는 선배와의 멘토링, 신규 입사자를 위한 직무 코칭 및 피드백 프로그램, 사내 커뮤니티 참여 활동, 대외 활동 참가 기회 부여 등 비교적 장기간에 거쳐 단계적으로 필요한 온보딩 기능들을 진행할 수 있습니다.
전략적 온보딩은 회사에 새로 들어온 사람이 알고 지켜야 하는 기본적인 것부터 입사 전 정보나 기대를 명확히 현실화하고 조직의 문화를 내재화하고 조직이라는 사회 구성원이 되는 과정을 보다 빠르고 효과적으로 할 수 있도록 지원하는 것입니다.
전략적 온보딩을 통해 신규 입사자들은 직무나 회사 생활에 대한 만족도가 증가하고, 성과를 빨리 낼 수 있으며, 이직에 대한 생각보다 업무에 몰입하도록 할 수 있습니다. 회사의 상황과 현실을 고려하여 단계적인 실행을 할 수 있다면 보다 효과적인 온보딩 전략이 될 수 있을 것입니다.
References
- Bauer, T. N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation’s Effective Practice Guideline Series, 7.
IMHR과 모비인사이드의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.
