이제 대부분의 국내외 기업들이 ‘다면평가‘를 활용하고 있다. 일명 360도 피드백으로 불리는 이 평가는 직속 상사로부터의 수직적인 평가 외에도 동료나 팀 구성원들의 피드백을 더한다. 상사에 의한 일방적인 평가의 한계를 보완하고, 구성원의 역량을 강화하기 위해 도입되고 있다.
평가 결과에 대해서는 여러 가지 의견이 있겠지만, 대부분 본인 평가가 상대방의 평가보다 후한 경우가 대부분이다. 특히, 정성적인 목표나 리더십에 관련된 평 가항목의 경우는 더욱 그러하다. 즉, 나 자신에 대해서는 관대하게 평가하는 경향이 있다는 것이다.
심리학의 여러 연구를 보면, 사람들은 자신을 스스로 실제보다도 훨씬 똑똑하다고 생각하는 경향이 강하다는 것을 알 수 있다. 특정 집단에 속해 있을 때도 집단 전체의 평균보다 자신이 똑똑하다고 여긴다. 그 이유는 여러 가지가 있다. 예를 들어, 자신을 속임으로써 연약한 자아를 보호하기 위함일 수도 있고, 혹은 열등감을 숨기기 위한 방어기제일 수도 있다.
그런데 여기서 한 가지 주목할 만한 내용은 업무 능력이 낮을수록 자신을 과대평가하는 경향이 높다는 것이다. 이는 심리학자 데이비드 더닝과 저스틴 크루거가 주장한 내용으로 우리에게는 더닝-크루거 효과(Dunning-Kruger Effect)로 알려져 있다.
예를 들면 숙련된 사람일수록 자신을 과소평가하며 숙련되지 않은 사람은 자신을 과대평가한다.
최상의 그룹에 있는 사람들은 자기 능력을 과소평가한다. 왜냐하면 그들은 그 분야의 어려움과 문제점을 충분히 알고 있기 때문이다. 반면 평균 이상이나 평균 이하의 그룹은 자기 능력을 과대평가하는 경우가 있다. 앞에서 설명한 자아 보호나 열등감과 관련이 있다. 마지막으로 최하위 그룹은 과대평가 경향이 두드러진다. 그들은 본인이 평균 이상이라고 굳게 믿는다. 바꿔 말하면 자신이 얼마나 모르고 있는지를 알지 못하기 때문에 자신을 과대평가한다는 것이다.
한두 번의 ‘다면평가’로 내가 최상의 그룹인지, 혹은 평균인지를 구별할 수는 없다. 특히 회사라는 조직에서는 공식적인 평가 외에도 또 다른 메커니즘이 작동하는 구조라서 반드시 평가 한 번으로 모든 것을 판단할 수 없다. 하지만 반복적으로 본인 평가와 상대방의 평가에 큰 차이가 있다면, 현 상황을 차분히 돌이켜 볼 필요가 있다.
그렇다면, 평균 정도의 능력을 가진 사람들이라면 험난한 직장 생활을 어떻게 헤쳐나가야 할까?
우선, 자신의 노력과 성과에 대해 본인 평가는 실제보다 항상 크다는 사실을 아는 것만으로도 큰 도움이 된다. 주위의 동료들도 우리들 못지않게 열심히 일하고 멋진 성과를 내고 있다는 사실을 받아들이고 이해해야 한다.
두 번째는 인지능력을 단련해야 한다. 만약 당신이 누군가에게 능력 없다는 사실을 깨달을 능력조차 없다는 말을 듣는다면 어떨까? 당연히 반발하고 받아들일 리 없다. 일단은 스스로 깨달아야 한다. 그 다음은 독서와 같은 자기 계발이 필요하다. 독해력이 좋아지면 인지 능력이 좋아진다. 그뿐만 아니라 다른 사람의 말을 잘 이해할 수 있어 실수나 소통의 문제도 줄어든다.
세 번째는, 자신만의 멘토를 만들자. 멘토와 주기적으로 대화하고, 명확한 피드백을 받는 것이 좋다. 이를 위해서는 용기가 필요한데, 냉정한 머리와 차분한 마음으로 피드백을 받아들여야 한다. 동료나 친구도 좋은 멘토가 될 수 있다. 상대 기분이 다칠까 봐 할 말을 못 하는 멘토는 좋은 멘토가 아니다. 정기적인 만남도 중요하다. 일 년에 한두 번 평가 시즌에 몰아서 하는 피드백은 사실 안 하느니만 못한 결과를 초래할 수도 있다.
YM님이 브런치에 게재한 글을 편집한 뒤 모비인사이드에서 한 번 더 소개합니다.
