최적의 인재를 어떻게 선별할 수 있을까?
지금부터 면접 과정을 통해서 지원자의 이모저모를 뜯어보는 방법에 대해 경험을 공유해보겠다.
본인의 기업 채용 기준에 맞게 서류를 검토하고 면접을 잡는다. 기술 스택이 맞는지, 찾고 있는 경력 수준이 맞는지, 포트폴리오가 뛰어난지 등등을 보고 일차적으로 분류해낸다. 중요한 건 면접인데 우리는 ‘인터뷰’라는 용어를 쓴다.
우리가 찾는 뛰어난 인재는 스스로 일의 의미를 찾고, 좋은 회사를 찾는 사람이기 때문에 면접이라고 해서 일방적인 평가 자리가 아니다. 지원자가 회사를 면접 보는 자리이기도 하다. 그래서 실제로 면접을 1시간 진행하면 30분은 회사와 팀에 대해 설명하고 질의응답하는 시간으로 쓴다.
가볍게 면접 진행하는 팁을 풀어본다. (다 쓰고 보니 가볍지가 않다..)
인터뷰 진행 팁
우리 사무실이 입주한 건물에서 인터뷰를 진행한다. 보통은 로비에서 전화를 주면 1층으로 내려가 인사를 하고 커피를 먼저 한 잔 사드린다. 그렇게 아이스 브레이킹 겸 라포를 형성하기 위한 작업을 시작한다.
(Tip) 어디서 오시는 길인지? 얼마나 걸리셨는지? 대중교통 이용하시는지?
커피를 주문하고 기다리는 동안 짧은 시간이 생긴다. 이때 오시는 길은 멀거나 춥지는 않았는지 물어본다. 자연스럽게 거주지와 통근 거리를 알 수 있는데, 이는 지원자가 입사를 결정할 때 중요한 요인이므로 꼭 파악한다. 집이 먼 경우, 우리 조직의 유연근무제에 대해 안내해드린다. 출근 시간을 마음대로 조정할 수 있고 원격 근무도 가능하다는 점을 어필한다. 이미 인터뷰는 시작되었고, 지원자를 설득하기 위한 작업도 시작되어야 한다.
(Tip) 입주한 건물 설명
우리 회사가 근무하는 건물 자체에 대해서 설명한다. 건물 자체가 새로 리모델링한 지 얼마 되지 않아서 근무 환경이 좋다는 것을 어필할 수 있다. 이때 별로 건물이나 사무실에 대해 관심을 보이지 않고 고개를 돌려 둘러보지도 않는 사람은 우리 회사에 별 관심이 없는데 지원한 사람일 가능성이 있다. 자신이 일하게 될지도 모르는 곳에 관심을 보이지 않는다는 건 안 좋은 신호다. 하지만 고작 이런 걸로 판단하기는 성급하기 때문에 인터뷰 진행 시에 추가 질문을 던져야겠다는 계획을 세운다.
(Tip) 자기소개
인터뷰가 시작되면 나와 우리 팀원에 대한 소개부터 시작한다. 이때는 영어 닉네임을 활용한 유머를 미리 준비해두는데, 백이면 백, 웃을 수밖에 없는 필승 전략을 하나 마련해두면 좋다. 어차피 첫 대화에서는 대부분 웃어주기 때문에 웃으며 시작한다는 것 자체가 중요하다. 라포를 잘 형성해야 하니까.
(Tip) 회사 소개, 팀 구성, 사업 현황, 채용 맥락 설명
인터뷰가 진행되는 중간의 적절한 시점에서는 우리 조직에 대해 소개한다. 여기에는 위와 같은 내용이 모두 포함되어야 한다. 우리 회사의 미션은 무엇이고 정확히 뭐하는 회사인지 제품/서비스를 잘 설명한다. 그리고 어떤 팀원들과 일하게 될지, 일을 시작하면 전체 사업 현황 중에서 어떤 파트를 맡게 될지를 설명한다. 마지막으로 지금 포지션을 채용하게 된 배경과 맥락을 설명하면 일차적으로 해야 할 설명은 모두 마친다. 나는 회사소개서와 실제 사용하는 내부용 노션 페이지를 보여주며 10분 내외로 설명한다.
(Tip) 회사에 궁금한 점을 질문하도록 유도
인터뷰 중간중간에 5번 이상 회사에 궁금한 점이 없는지 물어보도록 유도한다. 거진 10번씩은 물어보는 것 같다. 그렇게 해야 그 사람이 회사를 볼 때 무엇을 중요하게 생각하는지를 알 수 있기 때문이다. 뛰어난 사람은 질문할 기회를 주었을 때 여러 가지 질문을 쏟아낸다. 반면 별로 회사를 선택하는 자기만의 기준이 없이 그냥 지원한 사람은 질문이 없다. 정말 질문이 없다. 기본적으로 질문을 많이 하는 사람이 좋고, 제품/서비스에 대한 질문, 맡게 될 업무에 대한 질문, 직장 생활에 대한 질문, 사업에 대한 질문을 던지는 사람이면 더욱 좋다.
(Tip) 2차 인터뷰
보통은 1차, 2차 인터뷰를 진행하는데 상황에 따라 2차 인터뷰의 목적이 다소 다르다. 대개 1차 인터뷰에서 부족했던 부분을 추가로 물어보기 위해 2차 인터뷰를 진행한다. 하지만 이외에도 두 가지 목적이 있다. 하나는 지원자 스스로 우리 조직에 더욱 동기 부여하도록 만들기 위함이다. 1차 인터뷰에서 그 사람이 무엇을 중요하게 생각하는지 파악했다면, 2차 인터뷰에서 그 점을 중점으로 설득해낸다. 뛰어난 사람은 꼬셔야 하니까. 또 다른 목적은 우리 팀원을 설득하기 위해서다. 채용 과정에 직접 참여하게 되면 채용하게 되는 동료에 대해 더욱 신뢰하게 된다.
인터뷰 질문 팁
구체적으로 어떤 질문을 통해 지원자와 서로 알아가는가에 대해 풀어보겠다.
인터뷰 자체는 부드럽고 편한 분위기에서 진행하는 게 좋다. 친절하게 대하며 가벼운 질문과 농담을 섞어야 하고 의식적으로 웃어야 한다. 면접 자체가 긴장되는 분위기이고 말로 설명하는 걸 어려워하는 사람이 많기 때문에 그 사람의 본심을 잘 이해하려면 개방적인 태도를 취하도록 하자.
질문할 때에는 추가 질문을 잘 활용하는 게 중요하다. 모든 질문은 꼬리에 꼬리를 타고 들어가서 진짜 답을 끌어내야 의미가 있다. 편한 분위기 속에서 진행된다면 대개 솔직한 답을 들을 수 있다.
하지만 당근과 채찍을 적절히 활용해야 하는데, 마냥 편한 질문만 한다고 좋은 건 아니다. 직설적이고 날카로운 질문을 중간에 섞어주면 그 사람의 다양한 본모습을 볼 수 있을 것이다.
내가 애용하는 질문을 몇 가지만 살펴보자.
Q. 이직하게 된 계기가 있나요? 어떤 회사를 찾고 있나요? 다른 지원한 회사가 있으신가요?
직업윤리 수준을 알 수 있는 대표적인 질문이다. 보통 이직하게 된 계기는 다들 준비해오기 때문에 잘 대답한다. 중요한 건 그래서 지금 어떤 회사를 찾고 있는지다. 여기서 추가 질문을 파고 들어서 그 사람의 진정성과 고민의 깊이를 알 수 있다. 답변이 한 두 줄을 넘어가지 못하는 경우엔 딱히 고민해보지 않고 조건에 맞는 아무 회사나 지원하다가 우리 회사로 흘러들어온 경우일 수 있다. 반면 자신의 직무 분야에 대한 관심이나 근무 환경, 일하는 분위기나 조직 문화 등을 기반으로 이야기하는 사람은 자신이 어디서 일을 더 잘할 수 있는지를 아는 사람이기 때문에 맡은 일에 몰입할 가능성이 높다. 추가로 다른 지원한 회사가 있는지 물어보면 이러한 답변이 진심인지 아닌지를 알 수 있다. 정작 지원할 때는 이 회사, 저 회사를 중구난방으로 지원했다면 진정성이 없다.
Q. 현재 전문성이나 자기 계발을 위해 어떤 노력을 하고 있는지?
직무 전문성과 실력을 판단하려면 해당 업무를 맡고 있는 우리 팀원에게 맡기는 게 좋다. 하지만 인사 담당자도 그의 실력을 짐작할 수 있는 질문이 있는데 바로 이 질문이다. 일을 더 잘하려고 노력하는 사람은 이미 무언가를 하고 있다. 무엇을 공부하겠다고 미래의 계획이나 의향을 밝히는 사람은 신년 다이어트 다짐만큼이나 공허하다. 이미 무언가를 실천하고 있는 사람만이 실제로 바쁜 직장 생활 와중에도 무언가 노력을 한다. 지금 이 순간에 무슨 노력을 하고 있는지를 묻는다. 작고 볼품없어도 상관없다. 노력하는 사람은 항상 노력한다.
Q. 1~3년 뒤에 어떤 모습이 되고 싶은지?
해당 직무에 진정성이 있는 사람은 1~3년 뒤에도 해당 직무와 관련한 답을 한다. 만약 답을 하지 못하거나 엉뚱한 분야의 욕구를 이야기하는 사람은 해당 직무에 큰 뜻이 없고 다른 방향으로 커리어를 전환할 가능성이 있다. 좋은 답변은 자기 약점을 보완한 모습이라든지, 해당 직무 분야에서 성장한 모습을 그린다든지, 해당 직무와 밀접하게 연관된 커리어를 이야기하는 경우다. 개인적으로 ’10년 뒤에 무엇을 하고 있을 것 같냐’는 질문은 안 좋아한다. 특히 ‘이 회사에서 10년 뒤에 어떤 모습이 되고 싶냐’는 질문을 싫어한다. 대기업에서나 하는 질문이라고 생각한다. 나는 우리 구성원들이 한 회사에 10년 동안 안주하며 다닐 사람이 아니라 회사보다 더욱 성장해서 더 좋은 곳으로 갈만한 사람이 되길 바라고, 그들이 다른 곳으로 가고 싶어 할 때 더 좋은 대우와 기회를 제공하여 그들을 붙잡을 수 있는 회사를 만들고자 한다.
Q. 다른 동료들이 자신을 어떤 사람이라 이야기할 것 같은지?
스스로를 객관화하기 때문에 거짓말을 하기 어려운 질문 중 하나다. 그 사람에 대한 진짜 모습을 짐작할 수 있게 해주는 좋은 질문이다. 나는 이 질문으로 또라이의 가능성이 있는 사람을 걸러내곤 한다. 답변으로서 ‘솔직하다, 괴짜다, 특이하다, 냉정하다’라고 이야기하는 사람에게는 추가 질문을 많이 던져봐야 한다. 왜냐하면 직장 동료의 기분이나 자존감을 무시하는 방식으로 소통할 가능성이 있기 때문이다. (절대 다 그런 건 아니다. 추가 질문을 잘 던져봐야 한다) 직장에서는 서로 다른 의견을 나누고 충돌해야 하는 경우가 많은데, 그럴 때 자신은 ‘솔직하게 얘기했을 뿐’이라며 상대방을 무시하거나 기분을 나쁘게 표현하는 사람들이 있다. 이는 커뮤니케이션 역량이 떨어지는 거라고 판단해야 옳다. 건강하게 충돌하는 것이 중요하지 마냥 싸우기만 하는 사람은 팀 전체의 사기를 꺾고 심리적 안전을 해치며 해야 할 충돌을 안 하게 만든다.
Q. 다른 사람이랑 어떨 때 주로 커뮤니케이션 갈등 있는지? 그럴 때 어떻게 했는지?
위와 비슷한 맥락의 질문이다. 구체적인 실제 경험을 이야기하도록 유도하는 게 좋다. 사람인 이상 자기한테 유리하게 회상하기 때문에 그 사람의 느낌이나 판단이 아니라 일어난 상황 자체를 파악하는 게 중요하다. 여기서는 사회적 인지 능력을 본다. 내가 A라고 말했을 때 상대방이 기분 나빠할지, 어떻게 느낄지를 미리 짐작할 수 있는가, 또한 다른 사람의 기분을 중요하게 생각하는지도 확인해본다. 싸움꾼은 팀의 심리적 안전을 해치고 일 잘하는 사람들을 나가게 만든다. 충돌하되 건강하게 충돌할 방법을 계속 찾는 사람이 좋은 사람이다.
Q. 가장 스트레스받는 상황은? 싫어하는 업무 방식은? 싫어하는 커뮤니케이션 방식은?
그 사람의 업무 스타일을 파악한다. 사람마다 스타일이 다르기 때문에 우리 조직의 업무 스타일에 잘 적응할 수 있을지를 본다. 스타일은 말 그대로 취향 차이이기 때문에 우리 조직이 그 사람의 방식을 만족시켜주지 못할 수도 있으므로 신중하게 파악해야 한다. 아무리 좋은 사람이라 할지라도 우리 조직 구성원 대다수가 일하는 방식과 맞지 않으면 서로 힘들어진다.
Q. 스트레스는 어떻게 푸는지? 평소 취미는? 일 끝나고 주로 뭐하는지?
그 사람의 성향을 알아보기 위한 질문이다. 딱히 어떤 답이 좋은 답이라는 것이 없고 솔직하게 이야기하면 된다. 단, 극단적인 대답은 주의 깊게 추가 질문을 던진다. 아예 취미나 스트레스 해소 방법이 없거나, 너무 취미가 헤비한 경우다. 특히 취미가 너무 많거나 많은 돈과 시간을 요하는 경우에는 일을 수단으로 여길 가능성이 있다. 또한 새로운 것을 경험하는 걸 좋아하기 때문에 금방 다른 일을 하러 이직할 여지도 있다. 어차피 케이스 바이 케이스이긴 하지만 어느 정도 이러한 단서를 취할 수 있는 질문이다.
인터뷰 주의사항
인터뷰이는 당연히 잘 보이기 위한 대답을 한다. 그래서 이를 벗겨내고 진짜 모습을 엿보려면 다음과 같은 점을 신경 써야 한다.
- 추가 질문을 꼬리에 꼬리를 물고 던진다.
- 자기 객관화할 수밖에 없는 질문을 던진다.
- 실제 벌어진 사실과 행동만을 기준으로 삼는다. 의향과 의지는 배제한다.
그리고 지나치게 긴장하는 사람도 주의해야 한다. 특히 긴장하는 건 괜찮은데 지나칠 정도로 다리를 떨거나 자기 손이나 손톱을 잡아 뜯으며 몸을 해하는 사람은 주의 깊게 살핀다. 정서적으로 안정된 사람이 직장에서도 안정적으로 성과를 낸다. 그리고 스스로에게 당당하면 지나칠 정도로 긴장하지도 않는다.
또한 형식적으로라도 웃지 않는 사람은 일에 집중하지 못하는 고민이나 문제가 있을 가능성이 있다. 처음 인사할 때도 웃지 않고, 인터뷰 중간에 유머를 던져도 웃지 않고, 헤어질 때에도 잘 웃지 않는 사람은 우리 회사가 아니어도 별로 상관없이 아무 회사나 가도 되는 사람이거나, 일에 집중할 수 없는 사적인 고민이 많을 수 있으니 신경 써서 본다.
마지막으로 해당 지원자의 불합격이 예상되어도 끝까지 질문한다. 인터뷰를 진행하는 초반에 해당 지원자가 자격에 맞지 않거나 별로라는 생각이 들더라도 끝까지 최선을 다해서 질문해야 한다. 왜냐하면 면접관도 성장해야 하기 때문이다. 다양한 종류의 사람이 질문에 어떻게 대답하는지 경험을 쌓아야 더 좋은 답변을 가려낼 수 있다.
일을 사랑하는 사람들
그런 사람들을 뽑고 싶다. 그런 사람들과 같이 일하고 싶다.
나는 애사심을 가지라는 말을 싫어한다. 열정을 가지라는 말도 싫어하고, 책임감을 가지라는 말도 싫어한다. 다만 애사심을 가질 수 있는 훌륭한 조직을 만들고 싶다. 열정을 가진 사람이 존경받는 조직이 되었으면 좋겠다. 스스로 책임을 지고 싶게 만드는 좋은 조직에 다니고 싶다. 일을 사랑하는 사람들이 모여서 시너지를 내는 조직이 되면 얼마나 좋을까.
어느 순간부터 회사를 좋아하고, 회사 일을 열심히 하고, 희생하고 열정을 다하면 호구 취급을 받는 사회가 되었다. 아마도 저성장 시대에 인력을 비용으로 취급하고, 구직자는 많지만 일자리는 많지 않아 직원을 가볍게 여기는 시대가 지속되기 때문이 아닐까 싶다. 회사가 직원을 부품으로 여기니까 열정은 열정 페이가 되고, 애사심 가지면 호구가 되었다.
하지만 열정이나 노력, 책임감, 공동체 의식 자체가 폄하될 이유는 없다. 조직이 엉망인 것은 조직의 문제이지 열정의 문제가 아니다. 열심히 일하고 일을 사랑하는 사람이 호구 취급당하는 게 이상한 거다.
조직이 엉망일 때, 불평과 불평만 늘어놓고 자기 이익을 챙기라 조언하는 사람은 많다. 그게 현명하고 합리적이라고 여겨진다. 어차피 윗사람이 바뀌지 않는 이상 잘 해결되지 않으니까 일을 떠맡을 필요 없이 자기 업무량을 줄이고, 휴가나 급여를 챙길 수 있는 방법을 찾으라는 것이다. 사회도 똑같다. 어찌 다를까.
우리 조직에는 그런 사람이 들어올 수 없다. 자기 일을 소중하게 생각하고, 자기 조직을 소중하게 생각하고, 자신이 기여한 회사와 제품/서비스, 가치를 의미 있게 여기는 사람들만 들어왔으면 좋겠다. 조직의 문제를 공동의 문제라고 인식하고 함께 해결할 방법을 찾는 조직이었으면 좋겠다. 구성원이 그렇게 행동하더라도 호구 소리를 듣지 않는 조직이 되길 바란다.
아직 인사이트가 부족하지만 나도 앞으로 잘 성장해서 좋은 분들을 모셔오고, 좋은 분들이 일에 집중할 수 있는 조직을 만들었으면 좋겠다. 아, 물론 사업이 잘 되어야지. 좋은 제품/서비스로 세상을 바꾸고 싶다! 그게 첫 번째다!
※ 채용/조직 체계/조직 문화는 사업 성과를 좌우하지 않는다. 영향을 끼칠 뿐이다.
- 나는 그렇게 생각한다. 사업 성과는 ‘시험 성적’이고 조직 체계나 문화는 ‘건강’이다. 건강하다고 해서 시험 잘 보는 건 아니다. 다만 건강을 망치면 시험이고 뭐고 전부 잃는다. 그러니 채용이나 조직 문화를 마치 사업 성공의 해답처럼 여기는 것은 지양해야 한다. 성공한 기업의 조직 문화를 그대로 벤치마킹하는 것도 어리석다고 생각한다. 그들이 성공한 이유는 문화 때문이 아니라 시장 상황과 좋은 제품, 적절한 타이밍, 운 등 다양한 요소가 복합적으로 적용된 것이지 문화가 결정적인 요인은 아니라고 생각한다. 물론 당연히 문화가 어찌 중요하지 않을까. 중요하지 않다는 게 아니라 기능이 다소 다르다는 것이다. 채용이 답도 아니고, 조직 문화가 답도 아니다. ‘결국엔 사람이 답이다’라는 것도 참이 아니다. 답은 사람마다 기업마다 상황마다 다르다. 만능 키는 없다. ‘좋은 조직’은 토대다. 땅이 비옥해도 비가 안 오고 씨앗이 썩었으면 농사가 망한다. 그렇다고 토대를 가꾸지 않을 이유는 없다.
재미로 보는 채용 채널별 특징
수많은 채용 플랫폼이 있다. 각각의 특징이 다소 다르다. 내가 애용하는 건 원티드, 로켓펀치, 서핏이다.
로켓펀치 : 스타트업을 경험해본 사람들이 가장 많다. 수많은 지원자가 스타트업 경험이 있는 사람들이다. 특히 채용 시 수수료나 비용이 따로 없기 때문에 애용하는 서비스다. 도전적이고 스타트업 문화에 우호적인 사람을 찾으려면 로켓펀치에서 찾는다.
원티드 : 경력직 뽑기에 가장 적절한 채널인 것 같다. 특히 외국계 출신이나 외국인들, 중소/중견기업 출신이 많은 편이다. 스타트업을 가리지 않고 다양한 백그라운드의 사람들이 지원한다. 로켓펀치보다 트래픽이 많기 때문에 지원율도 높다. 다만 동시 지원 기능 때문에 채용 공고의 지원자격에 미달하거나 부적합한 인원도 많이 지원한다. 그래서 서류 검토에 시간을 많이 뺏긴다. 경력직을 찾으려면 원티드에서 찾는다.
사람인, 잡코리아 : 둘은 거의 비슷한 성격을 가진 채널이다. 전통적이고 흔한 프로필 사진과 자기소개서가 많고 스타트업 문화에 어울리지 않는 사람이 많아서 애용하지 않는다. 리더보다는 팔로워 스타일이 많기 때문에 회사가 위계적이고 효율성을 중시한다면 쓰시라.
서핏(Surfit) : 디자이너 채용을 위한 최고의 채널이다. 뛰어난 디자이너들이 모여 있는 플랫폼이다. 요즘은 개발자 등 다른 직군으로도 서비스를 확장하였는데 매우 기대하고 있다.
링크드인 : 대기업이나 외국계 기업 경력직, 스타트업 대표 등의 SNS에 가깝다. 경력직은 각자 자리를 잡고 있는 사람들만 있고, 외국인이 많아서 한창 일 잘하는 실무자들 찾기가 생각보다 어렵다. 대신 원어민 인턴 채용할 때 아주 유용했다. 링크드인에만 올려도 지원자가 수십 명씩 들어온다. 역시 한국보다 외국에서 핫한 서비스다.
리멤버 커리어 : 전문직 종사자를 위한 이직 플랫폼에 가깝다. 이직 제안을 보내기에 최적화된 채널이다. 공급이 넘치는 보편적인 직무는 이직 제안을 보내지 않아도 지원자들이 많기 때문에, 전문직 종사자들을 꼬시기 위한 플랫폼이라고 생각된다. 하지만 그들은 딱히 리멤버 커리어가 아니어도 이미 여러 군데와 헤드헌터에게서 오퍼를 받고 있다.
헤드헌팅/서치펌 : 개발자 채용 시에 서너 군데를 이용해보았지만, 개발자는 그 어디에도 없다. 그들은 애초에 존재하지 않는 허상의 존재가 아닐까? 아무런 효용을 못 얻었다.
프로그래머스 : 개발자 채용 플랫폼이다. 웬만한 헤드헌팅 회사보다 열심히 찾아주기 때문에 추천하는 서비스이지만, 역시나 개발자는 그 어디에도 없다. 클럽하우스에서나 종종 그 자취를 드러내곤 한다. 저 산맥 너머의 네이버, 카카오, 토스, 쿠팡 같은 곳에 다수 서식한다는 소문이 메아리처럼 아련하게 들려올 따름이다.
채용 박람회 : 코로나 때문에 다 망했다. 심심한 위로의 말을 전한다.
온라인 채용 박람회 : 마찬가지로 심심한 위로의 말을 전한다.
학내 커뮤니티 : 익명이라 수준 낮은 댓글도 많이 달린다. 안 하는 것보단 낫다. 가끔 커뮤니티 게시글 보고 지원하는 사람들이 있다.
노션 페이지 : 필수인 것 같다. 지원자를 늘리기 위해서라기보다는, 채용 공고를 보고 우리 회사를 검색하는 사람들이 회사에 대한 정보를 많이 스터디해서 온다. 구직자를 위한 페이지라기보다는, 이미 지원한 지원자들을 위한 페이지라고 생각하는 게 좋다.
지인 : 뛰어난 사람은 많아도 이직 타이밍이 잘 맞는 경우가 없어서 생각보다 사람 구하기가 힘들다. 그래도 나름 검증된 사람들이기 때문에 적합한 사람을 찾을 확률이 높다. 대신 지인이기 때문에 오히려 까다롭게 면접 볼 수가 없어서 난감하기도 하다. 전문직 종사자를 찾으려면 해당 네트워크의 전문직 지인에게서 찾는 게 좋다 (Ex. 의사, 약사, 연구원 등)
위에서 언급한 채널 말고도 대학교 산학협력단, 인터넷 커뮤니티, 페이스북 그룹, 페이지 광고, 프리랜서 플랫폼 등등 수많은 채널을 시도했지만 대체로 가성비가 나오지 않았다. 채용을 진행하는 채널이 늘어날수록 관리 비용이 많이 들기 때문에 결국엔 채널을 좁혀야 한다. 직군에 따라서 적합한 채널이 다르지만 정리하자면 이렇다.
- 경력직 기획자, PM/PO, 마케터 등 보편적 직무 : 원티드
- 일반적인 회사에 별로 없는 스타트업 직무 : 로켓펀치
- 디자이너 : 서핏- 전문직 : 지인 추천
- 경력직 개발자 : 그들은 어디에도 없다
유디V님이 브런치에 게재한 글을 편집한 뒤 모비인사이드에서 한 번 더 소개합니다.
