세계사적 전환의 시기를 지나고 있는 지금, 한 번도 경험해보지 못한 새로운 상황에 바로 대응해야 하고 앞으로 어떻게 전개될지 모르는 모호함 속에서 다가올 뉴 노멀 시대에 대한 변화를 준비해야 합니다. HR은 어떤 변화를 예측하고 어떤 역할을 준비해야 할까요? 많은 사람들이 포스트 코로나를 대비하기 위해 필요한 것들을 많이 이야기합니다. 대략 두 가지로 나누어 볼 수 있을 것 같습니다.
첫째는 현재 팬데믹이 장기화되면서 필요한 대응입니다. 리모트 워크, 업무와 관련된 시스템의 디지털화 및 이로 파생되는 업무, 성과, 제도 등의 관리의 변화가 필요합니다.
둘째는 불확실성에 대비하는 변화입니다. 조직을 보다 유연하게 변화시켜 어떤 상황에서도 생존과 성장이 가능하도록 하는 것으로 애자일 조직, 리더십, 경험 기반 HR, 교육훈련과 채용의 변화 등을 이야기합니다. 장기적으로 모든 분야에서의 점진적 변화가 필요하겠습니다만, 우선적으로 HR에게 요구되는 실무적인 것들과 뉴 노멀 시대를 준비하기 위한 역할들에 대한 생각을 정리해보고자 합니다.
Right Now
리모트 워크 상시 운영 준비
이제는 언제 어떤 일로 사회적 거리두기가 강화될지, 사무공간 접근이 제한될지 모르는 일입니다. 회사는 이미 경험도 해 보았고, 이 문제에 있어서는 선택의 여지가 없습니다. 피해를 최소화하고 정상적인 기능 운영을 위해서 HR 담당자는 언제라도 재택근무 등의 리모트 워크로의 전환이 가능하도록 준비가 필요합니다. 뉴 노멀 시대를 대응하는 가장 기본적인 대응이 될 것입니다. 단순히 위기 상황에 대응하기 위함 임시적인 방편이라고 생각할 수도 있지만, 제대로 갖추어 놓는다면 유연하고 자율적인 조직으로의 변화가 가능하도록 길을 만들어주는 역할도 기대할 수 있을 것입니다.
우선적으로 해야 할 것은 유연근무에 대한 제도를 정비하는 것입니다. 재택근무를 포함한 유연근무 제도는 근무시간과 관련한 근로기준법의 규율 대상이므로 법적인 검토와 제도에 대한 개선을 필요로 합니다. 근무 제도와 관련한 회사 취업규칙, 인사규정, 필요한 유연근무 제도의 설정과 절차, 근로계약서 및 매뉴얼 등 회사에 적합한 제도 운영의 틀을 마련해야 합니다.
직원들의 준비도 필요합니다. 리모트 워크는 어떤 경우에 어떤 절차를 통해 어떻게 결정되고 진행되는지 예상할 수 있는 것이 좋고, 리모트 워크를 시행하면 무엇이 달라지는지, 보고나 의사결정, 근무시간과 근태관리 등 근로조건이 달라지는 것은 무엇인지, 어떻게 일해야 하는지 등 직원 개인이 충분히 예상하고 준비할 수 있도록 도와주어야 합니다. 리모트 워크 준비에 있어 가장 중요한 것은, 어디에서 일하든지 업무 효율에 차이가 나지 않도록 하는 것입니다.
시스템 준비
리모트 워크 운영의 기본 틀이 마련되었다면 실제 일이 진행될 수 있도록 관련된 Tool을 준비해야 합니다. 언제 어디서나 정보를 공유하고 업무 프로세스 진행이 가능할 수 있도록 디지털화하고 시스템을 갖추는 것은 이제 트렌드가 아니라 필수 사항이 되어가고 있습니다. 마침 다행히도 다양한 형태의 좋은 서비스들이 준비되어 있습니다. 예전에는 회사의 기능 한 부분만 시스템화하는데도 많은 비용과 시간이 들었습니다만, 이젠 선택이 어려울 뿐 월 계약만 하면 당장 활용이 가능한 서비스들이 대기하고 있습니다.
시스템 준비의 핵심은 직원 간 서로 만나지 않아도 서로 정보나 자료를 주고받고, 커뮤니케이션하여 의사결정과 실행이 될 수 있도록 해 주는 것입니다. 커뮤니케이션 툴, 화상회의 시스템, 문서 공유와 보안 관리, 근태 관리나 업무 진행에 필요한 협업 툴 같은 것이 필요합니다. 그에 앞서 직원들의 노트북, 모바일 기기, 업무용 전화, 무선 인터넷 등이 모바일 업무에 최적화되어 있는지도 점검해봐야 하고, 더 나아가서는 직원들이 관련 툴과 시스템을 잘 활용할 수 있도록 환경을 조성하고 교육 등의 지원도 고민해 봐야겠습니다.
For Better Work
리모트 워크에 대한 기본 운영과 시스템을 갖춘다면 지금과 같은 팬데믹 시기에도 큰 문제 없이 대응이 가능할 것입니다. 하지만, 장기적으로 뉴 노멀 시대를 준비하려면 HR은 무엇을 해야 할까요? 새롭게 변화되는 업무 환경에서 개인과 조직의 경쟁력을 보다 높이는 전략과 인사관리의 방향을 고민해야 되겠죠. 무엇보다 중요한 것은 불확실성에 대한 개인과 조직의 대응력을 높이는 것이 아닐까요.
심리적 안정
변화와 불확실성의 시기에서 흔들리지 않고 개인의 역량이 발휘되도록 하려면 직원들의 심리적 안정과 웰빙이 중요합니다. 불안하고 스트레스가 커지는 상황에서 직원 개인의 역량이 발휘되는 것을 기대하기는 어렵습니다. 업무의 디지털화로 인해 24시간 접속 상태가 되고, 업무와 개인생활의 구분이 모호해지고, 건강에 대한 염려와 활동의 제약으로 인해 정신적으로 스트레스가 커지는 상황에서 물리적, 감정적, 정신적 건강을 유지하기 쉽지 않습니다.
지금까지와 달리 회사의 지원이 필요한 기본적 영역으로 볼 필요가 있습니다. 예를 들어, 코로나와 관련한 개인행동 가이드, 재택근무 시 지켜야 하는 생활 수칙, 개인 건강을 위한 제안, 심리 상담 서비스를 연계한 지원 프로그램 등을 생각해 볼 수 있습니다. 또한 고용에 대한 안정감은 상당히 중요할 수 있습니다. 마이크로소프트는 서비스 수요 감소가 예상됨에도 임금 수준을 유지한다는 계획을 직원들에게 공표하고, 스타벅스는 직원들의 정신건강과 관련한 복리후생을 확대하여 직원의 심리적 안정을 도모합니다.
HR의 재정의(Re-defining)
사업도 마찬가지이지만 HR의 역할을 재정의 해보는 기회로 삼는 것은 매우 의미가 있습니다. 새로운 시대에 새롭게 요구되는 역량과 리더십은 무엇인지, 그러한 흐름 속에서 어떤 방향과 역할이 필요한지를 다시 고민해보아야 할 것입니다. 채용에 있어서 앞으로 우리 회사에 필요한 인재상과 갖추어야 할 역량은 무엇인지 다시 생각해 봅니다. 단기적으로는 스킬 중심의 인재 채용 정책으로 불확실성을 줄이는 방법을 모색하는 것도 방법입니다. 리모트 워크가 상시화 되었을 때, 효과적인 성과관리와 평가는 어떤 방식인지 고민해 볼 필요가 있습니다.
HR은 조직에서 어떤 역할자로서의 기능을 담당할지도 정의해 볼 필요가 있습니다. 예전에는 집단적 관리 위주의 개념(예. Industrial Relations)이었다면 보다 작은 조직 단위의 관리(예. People Management)로 시각이 달라졌습니다. 앞으로는 어떨까요? 직원 경험 기반 HR(Experience-based HR)로 방향이 전환되고 있는 듯합니다. 밀레니얼 세대의 사회 진출과 점점 더 가속화되는 개인화 현상, 그리고 리모트 워크의 확산 등으로 직원 개개인의 니즈와 선호를 이해하고 그러한 개인 경험에 초점을 맞추는 HR이 효과적이라는 것입니다.
Not one-size-fits-all
이미 상투적인 말이 되어버린 느낌이지만, HR에 있어서도 Best Practice는 의미가 없어지고 있습니다. 무엇보다 우리 조직에 최적화된 Best-fit 프랙티스를 찾고, 환경과 상황에 따라 유연한 변화를 리딩 하는 것이 뉴 노멀 시대가 HR에게 요구하는 역할이 아닐까요.
IMHR과 모비인사이드의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.
