‘회사 이직’ 무엇이 중요한가
1. 연봉
연봉 당연히 중요하다. 왜? 모든 직장인이 ‘돈을 벌기 위함’이라는 기본적인 기준하에 높은 급여를 선호하게 되는 것은 당연하다. 그리고 연봉은 그 사람의 실력으로도 판단되는 지표로 쓰이기도 한다. 물론 그에 걸맞은 실력을 갖추었다는 것이 전제조건이다.
한가지 알아두어야 할 것은 높은 연봉으로 이직하였지만 그 이직한 회사에서 실력을 발휘하지 못할 경우 급여는 오히려 삭감되거나 동결, 혹은 소폭으로 오를 수밖에 없다. 이직한 회사에서는 대우를 해준만큼 그만한 성과를 올리기를 기대하기 때문이다.
현재 채용하는 회사는 전 직장의 연봉을 기준으로 급여 테이블을 산정하는 경우가 많다. 즉 같은 연차여도 급여가 다르게 생성된다. 사실 래퍼런스 체크를 하게 되면 실력이나 인성 부분은 체크가 가능하지만 회사가 지원자에 대해 잘 모를 때 판단하는 기준점의 하나로 전 진장의 급여를 보고 산정한다. 회사로부터 인정을 받는다는 전제하에 기존 연봉의 10%~30%를 UP 하는 것을 목표로 한다. 경력 4~6년 차에서 30% 정도의 경우는 특이 케이스인 경우다. 다 그렇다는 것은 아니다.
고정적인 급여 외 인센티브도 확인하면 좋다. 그 회사가 인센티브 책정 기준은 어떤 것인지, 지금까지 잘 유지되었는지, 그 기준은 무엇인지 등을 확인한다. 인센티브에 따라 총급여가 차이가 난다. 하지만 인센티브의 세부내용은 실제 근무하지 않는 이상, 알기 어렵기 때문에 지인을 통해서 수소문하거나 커뮤니티에서 떠도는 글을 보며 유추하는 방법뿐이다. 혹은 면접 시 직접적으로 문의하기도 하지만 대다수의 면접자는 인센티브까지 세세하게 물어보는 분위기는 아닌 것 같다. 예외적으로 인센티브가 급여에서 큰 부분을 차지하는 경우도 있다.
잡플래닛, 사람인, 잡코리아, 크레딧잡, 오픈샐러리, 원티드 등이 있고, 직장인 대표적인 커뮤니티 앱으로는 블라인드가 있다. 그 외에는 열심히 알아서 검색하자. 서치 능력도 능력이다.
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2. 복지
회사마다 복지가 정말 천차만별이다. 기본적인 4대 보험, 건강검진, 야근식대, 야근 택시비는 제외하자.
금전적인 복지제도는 연 얼마의 복지포인트를 주고 복지몰에서 구매 가능, 1억 원 무이자 대출, 월세 지원, 점심식대 지원, 구내식당 구비, 도서비, 교통비, 통신비, 유류비 지원, 제휴 콘도나 펜션 할인, 프리미엄 건강검진, 명절 선물, 신규 입사자 웰컴 박스, 경조사 지원, 취미생활, 동호회 지원, 팀 회식비 지원 등이 있다.
제휴된 곳의 할인 경우는 그룹사나 자사 제품 구매 시 더 큰 할인을 적용하는 것이다.
반면 워라밸 복지도 있다. 점심시간 2시간, 생리휴가, 추가 휴가, 포상휴가, 매주 특정일 조기 퇴근, 생일날 퇴근, 해외 워크샵(해외여행), 탄력 근무제 등이다.
급여와 복지, 워라밸을 잘 비교해보자. 오히려 더욱 질 높은 삶을 살 수 있을 것이다.
3,000만 원 받고 9시 ~ 24시 퇴근할 것이냐 VS 2,800만 원 받고 9시~6시 퇴근할 것이냐 답은 당신도 알 것이다.
3. 출퇴근 거리
거리도 중요한 요소이다. 거리가 가까울수록 업무에 들어가기 앞서 컨디션이 좋다.
출근시간은 단순하게 말하자면 “더 늦잠 잘 수 있다” 퇴근할 땐 “집에 더 빨리 도착하고 쉬거나 놀 수 있다”
하지만 아쉽게도 필자의 거주지는 강북 끝이어서 대부분 강남에 몰려있는 광고회사들과 거의 1시간 20~30분 소요된다.(일반 직장인은 집값이 비싸서 감당이 안된다.)
거리뿐만이 아니라 교통수단은 무엇인지, 환승은 몇 번을 하는지, 환승구간의 배차간격은 얼마나 되는지, 걷는 거리는 어느 정도인지, 언덕이 있는지 등 요소를 따지면서 보다 보면 정말 부동산을 알아보는 것과 같은 느낌을 받을 수 있다. 가급적 회사를 고를 때에는 1시간 내 거리를 단연코 추천한다. 필자는 5분 내 거주하는 직원의 만족도가 떨어지는 상황은 아직 보지 못했다.
1시간 내 거리를 추천한다.
4. 회사의 네임벨류(인식)
흔히 1티어, 1.5티어, 2티어라고 말한다. 제일기획, 이노션, 대홍기획 등 인하우스 종합광고대행사의 광고 취급액이 있고, 종합광고대행사라고 하여도 맡은 클라이언트, 수준, 광고 취급액에 따라 나뉘는 것도 사실이다. 이것은 디지털 대행사도 마찬가지로 적용된다.
첫 번째 요인은 회사의 네임밸류, 출신이다.
광고 업계의 소문은 빠르다. 어떤 회사가 소위 빡센지?, 어느 부분이 약한지, 잘하는지, 수주를 많이 했는지, 담당자가 어떤지 등 정보가 돌고 돈다.
예를 들어 업계에서 야근이 많고 광고 퀄리티와 운영도 잘하고 승승장구하는 회사의 출신이라고 한다면, 믿고 뽑는다.라는 성향이 있다. 그리고 야근이 적고, 일을 대충대충 하는 그런 회사라고 소문이 나거나 업계에 인식이 퍼지면 이직이 상대적으로 힘들기도 한다.학연은 없다 하지만 지연은 있다. 큰 규모의 회사에서 많은 사람들과의 인적 네트워크를 쌓아놓으면 그만큼 이직 시에도 유리한 것은 사실이다.
둘째 요인은 업무영역과 범위에 대한 업계 인식이 있다.
바이럴 회사에서 근무하던 분이 디지털 종합을 하기에는 영역 범위에서 차이가 나는 부분이 있어 어려움을 겪기도 한다.
예를 들어 3~4년 동안 바이럴 대행사에서 페이스북, 블로그 채널 운영 콘텐츠 생성 업무 경력이 쌓인다. 하지만 이직하는 회사에서는 포털 광고와 네트워크 광고를 직접 운영해야 한다. 이 경우 영역에서의 차이가 나게 되는 것이다. 3년 차의 경력이 이곳에서는 발휘되기가 어렵기에 인정을 받기 위해서는 해당 업무와 같이 병행해야 하는 것이다. 마찬가지로 TVC, 옥외 커리어가 있던 분이 디지털로 인정받기 힘들며, 디지털 영상 브랜딩을 하던 분이 퍼포먼스를 하기에 요구되는 능력과 업무영역의 차이가 있기 때문이다.
세 번째 요인은 규모다.
월 천만 원 광고비를 운영하던 사람과 월 수억 원을 운영해본 경험의 차이는 크다. 이는 필자도 많이 느꼈던 부분이다. 블로그 20만 원, 30만 원 몇 개, 채널 운영비 몇백만 원 이런 식으로 운영하다가 이직 시 네이버 타임보드 1개 배너만 해도 천만 원이 훌쩍 넘어간다. 만약 갑자기 수억 원을 맡게 되었을 경우 어떻게 광고를 해야 할지 벙찔 것이다. 그리고 대기업 클라이언트는 1개 매체당 몇 백~ 몇 천만 원씩 사용하는 경우도 있고 정말 큰 경우는 억 단위가 넘어간다.
업계는 ‘그 정도의 규모를 운영하면 어떤 결과가 도출되는지 아는 것’, ‘어떻게 광고비를 써야 할 줄 알고 어떻게 전체적으로 운영해야 할지 아는구나’에 대한 경험을 인정해주는 부분이 있다.
당신은 안다. 그 회사가 점프업을 하기 위한 곳임을
5. 본인의 나이
팀원들의 나이, 혹은 내가 막내인지, 중간인지, 중상인지, 상급자인지를 알아야 한다. 아직 한국에서는 나이에 따라 팀 분위기가 확 변하는 경우가 있다. 좋은 방향으로는 나쁜 방향으로는 흘러가게 되는데 사실 케바케(case by case)라고 볼 수 있다. 나이가 중요한 이유는 결국 자리잡기이다. 본인의 나이가 20 중반 신입 1~2년 차라면, 30대 초반의 대리라면, 30대 중후반 팀장이라면, 40대 임원이라면 모두 상황이 다르다. 가정이 있고 없고에서도 차이가 난다. 저연차일때는 이직이 오히려 쉬워진다. 실무 최전선에서 활약하고 있기 때문이다. 본인이 가장 잘 팔릴 때를 알아야 한다.
광고 업계는 수명이 짧다. 팀장, 임원들이 회사의 압박으로 나가게 되는 모습을 보게 될 때 전쟁터 같다는 생각을 한다. 회사는 냉정하다. 그런 면에서 규모 있는 회사의 임원이라면 특출 나게 뛰어난 부분이 반드시 있다. 그것을 보고 배워야 한다. (물론 어느 조직이나 정치로 연명한 무능력자는 있다)
임원이 아니더라도 상사의 장점을 흡수하고 단점은 인지 했을 때 이직의 한 타이밍이 될 수 있다. 짧은 기간 내에 실력과 커리어를 쌓아야 하기 때문에 더욱 광고일이 힘든 것인지도 모른다.
본인이 정착해야 할 때인지, 도전해야 할 때인지를 구분하는 것이 중요하다. 그리고 그 나이에 맞는 직급을 기대하고, 능력과 실적을 기대한다. 그리고 인식 하에 대우받고 인정받을 때가 있다.
연령과 경력에 따라 이직 타이밍을 생각해야 한다.
6. 대표
회사=대표라고 할 만큼 중요하다. 특히 규모가 작은 회사일수록, 스타트업일수록 성장과 성공의 여부는 대표의 자질, 마인드, 능력에 따라 좌지우지된다고 생각한다. 회사 규모가 작기 때문에 업무나 사람관리에 있어 대표가 세세한 부분까지 관여를 하게 되기 때문이다.
그에 따른 대표의 스타일이 크게 작용하게 된다. 회사를 운영하는지에 있어, 사람관리를 어떻게 하고, 교육을 하고, 시스템을 만들고, 복지를 만드는 등 여러 사안에 대해 바라보는 관점이 다르기 때문이다. 또한 대표에 따라 수평적이게 될지 혹은 수직적인 구조를 가지게 될지 등 다르게 된다. 직원을 노예처럼 인풋 아웃풋으로 생각하는 대표가 있는 반면, 같이 성장하고자 하는 대표가 있다. 당연하게도 사업 감각도 필요하다.
소위 성공했다는 대표들을 보면 본인들만의 사람을 보는 시야가 확실히 있다. 필자는 생각하기에 대표의 놀라운 능력 중 하나는 ‘사람 보는 눈’이라고 생각한다. 1년에 수십, 수백, 수천 명의 지원자들과 사람들을 봐왔을 것이다. 그리고 어떤 사람에게 어떻게 대우나 말을 해야 할지 알고 있다. 물론 아닌 대표도 있겠지만, 뛰어나다는 대표들을 만나보면 사람 보는 눈이 매섭다는 것을 느낀다. 면접에서 몇 마디를 나누다 보면 이미 필자를 벗겨지듯 파악하는 무서운 느낌을 받을 때가 있다. 그리고 필자도 최대한 맞추려고 노력을 한다. 뛰어난 대표는 뛰어난 인재를 알아본다.
스타트업이나 소기업 대표일수록 말 그대로 신생아이기 때문에 미숙한 점도 많다. 그리고 본인이 대표이며 성공을 해왔던 경험만을 토대로 고집을 부리는 경우도 있다. 이직할 때 대표의 마인드나 스타일 혹은 생각을 깊이 들여봐야 한다. 오히려 필자는 순진한 대표보다는 사업 감각이 있는 대표가 중요하다고 생각한다. 그리고 대행사에서 사람을 중요시 여기지 않는다면, 필연코 망한다는 것은 사실인 것 같다. 눈과 귀가 닫히고 정치로 인해 그중 실력 있는 인재들이 떠나가게 되고, 썩은 물을 고치지 않는다면, 소위 말해 월급 루팡들만 남은 회사는 말로가 뻔할 것이다.
결과적 필자가 말하고 싶은 것은 이직 시에는 본인을 알아봐 주고 대우해주는 대표를 만나야 한다. 소위 사람관리를 잘하는 대표는 동기부여만큼은 최고인 것 같다. 그리고 그것은 미래에 결과적으로 보여야 한다. 못한 직원은 못한 평가를, 잘한 직원은 잘한 평가를 받는 시스템을 구축하는 것이 중요하다. 필자는 가족경영이든, 1인 독재든 상관없이 아직까지는 한국사회에서 대표의 능력과 철학이 성공의 중요한 요소라고 생각한다.
뛰어난 대표는 뛰어난 인재를 알아본다.
7. 상사
직속 상사가 굉장히 중요하다. 상사는 위의 대리일수도, 과장일수도, 팀장일수도, 본부장일수도 있다. 상사가 의견을 잘 수렴해주고 융통성이 있는지, 배울만한 점이 있는지, 인성이 올바른지 등 알아야 한다. 대행사 생활에서는 사람 간의 스트레스가 굉장히 큰 요소이기 때문에 하루 10시간씩 보게 될 상사와 맞지 않는다면 그 회사에 오래 있을 수가 없다. 혹은 서로 이간질을 하거나 거짓말을 하는 그런 상사가 있을 수 있고 갑질, 신경질로 인해 나가는 팀원들을 수두룩 많이 봐왔다.
성향으로 맞지 않지만, 배울 점이 없는 사람이라면 더욱 위험하다. 성장할 기회가 없을뿐더러, 그 공마저 가로채고 정치질을 하는 사람이 어디에나 있기 마련이다. 필자는 딱 한 가지가 있다. 필자가 배울 수 있는 사람인가? 항상 필자보다 나은 부분이 있는 상사라면 뛰어넘으려고 목표를 세운다. 인성적인 단점은 제외하고, 흡수해야 할 것은 오로지 실력이다. 필자는 상사가 거짓말을 해도, 말로 모욕을 해도, 험담을 해도 별로 개의치 않는다. 필자가 대행사 상사에게 원하는 건 한 가지다. 일 잘하는 상사가 좋다.
내게 납득할 실력을 보여줘.
8. 업무영역
본인의 원하는 방향과 일치하는지가 중요다. 어떤 전문가가 되고 싶은가? 광고만 하더라도 TVC, 옥외광고, BTL, ATL, 검색광고, 배너광고, 이벤트, 프로모션, SNS 채널 운영, 콘텐츠 제작, 제휴 등 여러 분야가 있다. 본인이 이직할 회사가 어떤 분야가 중심인지, 진행할 영역이 어떤 영역을 맡을지가 중요하다. 본인이 어느 분야의 전문가로서 커리어를 쌓고 싶은 건지 명확하게 인지하고 있어야 한다. 그리고 이직하는 회사가 그 분야에서 인정을 받는 회사인지 검토해야 한다. OOO대행사라고 이름 들으면 “아 거기는 게임 광고 잘해, 앱 광고 잘하는 회사지”라는 업계 인식이라는 것은 부정할 수 없다.
분야 외에도 실제 진행하는 업무를 살펴봐야 한다. 단순히 대기업 클라이언트만 한다고 좋다는 것이 아니다. 예를 들어 대기업 브랜드라고 하더라도 단순 제품 PR 기사만 작성하는 단순 반복 업무라면, 그 이후에 커리어를 쌓는 것에는 도움이 전혀 되지 않는다. 일단 하더라도 여러 가지 업무영역을 담당하는 것이 좋다. 여기서 중요한 점은 본인이 실제 발로 뛰는지 여부다. 큰 회사일수록 외주, 즉 대행이나 대대행을 맡기게 되는 경우가 있는데 이럴 경우 지시만 하던 자가 된다. 어떤 문제가 발생하고, 어떻게 진행하는 것인지, 무엇을 고려해야 하는지 등 한마디로 실무를 모르고 지시만 할 줄 아는 멍청한 사람으로 태어난다. 이점을 가장 경계해야 한다.
개인적인 가치관은 누구나 다르다. 대행을 잘 맡기고 성과를 내는 능력도 중요하다. 하지만 필자는 10년 차 미만이라면 절대로 현업과 실무에서 떨어지지 말아야 한다고 생각한다. 현업, 실무에서 멀어지게 되면 낡은 지식이 되어 가르쳐주지 못하게 된다. 그래서 필자도 계속해서 공부할 수밖에 없다. 본인보다 한참 저연차에게 무시당하면 자존심이 굉장히 상할 것이다. 그런 상황을 맞이하고 싶지 않다면 본인 스스로 끊임없이 공부하고 실력을 쌓아서 무시 못하게 만드는 방법뿐이다.
어느 분야의 전문가가 될 것인가?
9. 자율권
필자는 자율권을 매우 적극적으로 원하는 사람이다. 자율권이 있으면 본인이 원하는 방향대로 업무를 컨트롤할 수 있다. 이것은 정말 사소한 것부터 시작한다. 메일 외 광고주와 커뮤니케이션을 직접 할 수 있는지, 블로그 단가를 결정할 수 있는지부터 시작하여 디자인팀장에게 바로 수정 직언을 할 수 있는지, 제안서 메인 PM으로 FLOW를 주도적으로 만들 수 있는지 등이다.
직급에 따라서 권한이 부여되기도 하지만, 스스로 만들어 내는 것도 중요하다. 자율권이 있다면 책임도 따라오는 법이다. 하지만 원하던 방향대로 운영해보면서 실력을 확 늘릴 수 있는 좋은 기회다. 경험담으로 필자는 2~3년 저연차에 제안서 작성을 스스로 자처하여 PM으로서 기회를 많이 받게 되었다. 다른 직원들은 바쁘고, 꺼려하는 상황, 물론 기존에 업무와 병행하는 것이었다. 이후 지속적으로 기회를 얻어 팀장이나 본부장의 큰 간섭 없이 필자가 원하는 방향대로 작성할 수 있었다. 공적을 채가는 것은 필자에게 중요한 것이 아니었다. 그 경험에 목말라했고, 그 기회에 목말라했다. 제안서들이 대부분 수주한 것도 큰 성과였다. 이처럼 많은 제안서를 작성하며 1~2년 사이 제안서 실력이 급상함을 체감하였고, 스타일도 나름대로 정립하였다. 그리고 이것은 이후 이직 시에 엄청난 메리트로 작용하였다. 저연차에 A부터 Z까지 혼자 제안서 작성이 가능하다는 점, 수준급의 PPT실력을 어필하니 이직 시 전혀 어려움이 없었다.
자율은 책임과 힘듬이 필연적으로 따라온다. 개인적인 가치관 차이가 있을 수 있으나, 필자는 빠른 성장을 위해서는 자율권을 부여받는 것이 중요하다고 생각한다. 상사가 억지로 떠넘기는 식도 많다. 하지만 오히려 간섭받지 않을 수도 있는 장점이 있다고 생각할 수도 있다. 하지만 이를 극복하면 인정이 따라온다.
자율은 책임과 힘듬이 반드시 함께 온다.
극복하면 인정이 따라온다.
10. 비전
비전은 회사의 성장, 본인의 성장 2가지 측면이라고 생각한다.
먼저 회사의 성장이란 회사의 복지, 급여 수준과 더불어 외적인 매출액, 영업이익의 성장, 순도 높은 클라이언트 확보, 수상이다. 높은 급여를 주는 곳은 그만큼 돈을 잘 버는 곳이다. 탄탄하다. 괜히 ‘대기업이 좋다 좋다’하는 것이 거짓말이 아니다. 오히려 중소기업보다 워라밸을 잘 지켜지고, 노동법을 잘 따르며, 체계적이고 합리적인 보상 시스템을 갖추었다.
두 번째로 본인의 성장은 위에서 언급한 업무영역과도 일맥상통하는 말이지만, 무엇을 배울 수 있는가, 어떤 커리어를 쌓을 수 있는지가 중요하다. 평생 다닐 직장이 아니라면 고민해야 할 부분이다. 이직 후에 본인의 업무능력 스킬 업이 되지 않았다면 큰 문제다. 제자리에 멈춰져서 물경력만 쌓인다. 무엇이라도 더 색다른, 더 나은 프로젝트를 수행해야 한다. 그리고 성공 경험을 많이 쌓아서 커리어를 탄탄하게 만들어야 한다.
이직 시에 대기업을 제외하고 고려해야 할 요소는 ‘성장하는 회사인가?’라는 부분이다. 특히 작은 업체일수록 스타트업일수록 성장하는 회사의 버스를 함께 타자. 성장하는 회사는 성공의 스토리를 쌓을 수 있다. 그리고 그 당시에 재직한 회사의 일원는 그 성공의 사례 자체가 커리어가 된다. 구직자의 입장에서 이기적이겠지만 본인의 힘이 아닌 회사의 힘으로 함께 성장하여 본인도 좋은 평가를 받을 수 있다.
지금보다 나은 회사를 찾으면 된다.
이직 시에 고르는 회사를 선택하는 가치관은 모두 다르다. 회사 규모를 보고 들어가는 사람도 있고, 사람따라 가는 사람도 있고, 돈을 보고 가는 사람도 있다. 하지만 본인의 인생관에 있어 어느 부분에 가치관을 더 둘지를 생각해보자. 주변에서 들었던 말 중 괜찮은 조언은 지금보다 더 나은 상황이 나은 곳으로 가는 것이 보다 후회할 확률이 적다는 것이다.
마지막으로 필자가 생각하는 20대 30대 초반 나이에서 이직의 타이밍은 본인의 성장이 멈추었을 때가 기준점이다.
참새방앗간님의 브런치 글을 모비인사이드가 한 번 더 소개합니다.
