밀레니얼과 잘 지내는 비결은 이해와 배려!
현재 우리나라 기업에서 가장 핫한 키워드는 당연 “밀레니얼”이다. 특히 인사 담당자들은 밀레니얼 세대가 좋아하는 제도나 조직문화를 만들기 위해 애쓰고 있으며, 그런 관점에서 자신들의 조직을 점검하기도 한다. 이런 상황 속에서 밀레니얼 세대를 가장 잘 이해하고 그들과 잘 어울리는 회사를 꼽는다면, 많은 사람들이 ‘대학내일’을 이야기한다.
그렇다면 대학내일은 어떤 조직문화를 갖고 있으며, 어떻게 일하고 있을까? 이번에 대학내일이 자신의 시스템과 조직문화 등에 이야기하며, 밀레니얼과 나이스하게 일하는 방법에 대해 이야기하고 있는 책이 출간됐다. 대학내일 홍승우 팀장이 쓴 “밀레니얼이 회사를 바꾸는 38가지 방법”이 바로 그것이다.
매드타임스는 홍승우팀장을 만나 대학내일을 통해 밀레니얼을 이해하고, 그들과 나이스하게 일하는 방법에 대해 들어본다.
Q. 요즘 가장 어려운 단어가 밀레니얼이라고 하는 이야기가 많습니다. 이해하기 어렵고 같이 일하기는 더욱 어려운, 그게 바로 밀레니얼 세대라고 합니다. 팀장님께서는 많은 밀레니얼 세대를 만나보셨고 그들과 함께 일하시고 계시는데요. 밀레니얼 세대는 무엇이고 그들의 특징을 간단하게 이야기하면 무엇일까요?
많은 분들이 밀레니얼 세대의 특징을 궁금해합니다. 하지만 특정 세대의 특징으로 접근하는 것이 조심스럽습니다.
우선 밀레니얼 세대는 흔히 1980년대 초반부터 2000년대 초반 사이에서 출생한 세대를 일컫습니다. 따라서 특정 기간의 학창시절과 문화를 공존했다는 거죠. 따라서 밀레니얼 세대의 특징이라기보다 그들의 성장기였던 1990년~2010년 사이의 학교나 사회의 현상들에 더 관심을 가져야 합니다.
흔히 공동체보다 자신의 삶에 더 집중한다거나, 미래 보다 현재에 더 관심이 많은 것, 공정한 기준을 원한다는 것 현재 밀레니얼 세대를 설명하는 특징들인데, 이런 점들이 두드러져보이는 이유에 더 관심을 가져야 합니다. 그들이 특별한 것이 아니라, 그렇게 보일 수밖에 없는 사회의 영향이 더 컸다는 거죠.
Q. 흔히 밀레니얼의 정형적인 특징으로 밀레니얼을 정의할 때가 많은데, 그것 보다는 보다 근본적인 부분을 보라는 말씀인 것 같네요. 조금 더 구체적으로 말씀해주실 수 있나요?
예. 지금의 밀레니얼 세대를 가르켜 스마트폰을 신체의 일부처럼 사용하는 인류라는 의미의 포노 사피엔스라 부르기도 합니다. 이는 기성세대와 다른 방식으로 정보를 수집하고, 사람들과 관계를 맺는다는 의미입니다. 예전에는 대부분 동일한 교육과정을 거쳐 대학교에 진학하고, 대학교 안에서 동아리 활동과 소모임을 통해 학내 관계망을 완성시켰습니다. 전공대로 취업하는 경우도 많아 선후배간의 관계도 돈독했죠. 그래서 회사에 입사하더라도 비슷한 가치관을 가지게됐고, 정보의 양과 질도 큰 차이가 없었습니다.
그렇지만 밀레니얼 세대는 대학 생활을 통해서 알게 된 네트워크 외에도 다양한 커뮤니티, 다양한 모임에서 더 많은 정보를 다루고 있습니다. 이전에 배워왔던 “이렇게 공부해야해” “이런 게 예의야” 등의 단일 메시지가 아닌 더 다양한 방법을 배우게 된 것이죠. 그러면서 가치관과 사고방식에서 큰 변화가 생긴겁니다.
그리고 공정함에 대한 기준이 높아졌다는 점도 주목할 필요가 있습니다. 밀레니얼 세대라서 특히 예민해진 것이 아니라, 사회의 시스템이 정교해짐에 따라 자연스럽게 높아졌다고 봅니다. 과거 시스템이 안정되기 전에는 잘못된 관행이나, 합리적이지 않은 의사 결정도 크게 문제가 되지 않았으나, 사회가 변한만큼 일하는 방식에서도 합리적이고 올바른 방향을 찾아나서고 있습니다. 많은 기업에서 밀레니얼과 함께 일할 수 있는 조직문화를 얘기하는 이유도 이 때문입니다. 모두가 더 일을 잘할 수 있는 방법, 동료를 신뢰할 수 있게 만드는 기준을 찾고자 노력하는 거죠.
Q. 아마도 팀장님께서도 실제로 밀레니얼 세대를 보시면서 개인적인 경험이나 소회가 있을 것이라고 생각됩니다. 밀레니얼과 일하면서 정말 좋았던 점과 이해하기 힘들었던 것은 무엇인가요?
아슬아슬하게 발을 걸치고 있지만, 저도 사실 밀레니얼 세대입니다. 저는 신입사원일때부터 늘 과거의 방법보다 더 새롭고 더 효율적인 방법을 끊임없이 찾아가며 일해왔습니다. 그런데 저보다 더 젊은 동료들도 제 방법보다 더 나은 방법을 꾸준히 제시하더라고요..
사실 밀레니얼 세대는 과거보다 더 치열하게 공부하고, 준비한 사람들입니다. 디지털에 익숙하고, 트렌드에 능합니다. 즉 변화가 필요한 지점이나 문제가 되는 곳을 더 잘 발견합니다. 그래서 그들이 문제를 발견하거나, 또 해결을 위해 끊임없이 성장하는 모습을 보며 저는 많은 자극을 받습니다.
물론 밀레니얼 세대가 만능은 아닙니다. 문제를 풀어가는 과정에서 기성세대는 경험 덕분에 훨씬 더 여유있고, 유연하게 대처합니다. 다만 세대 간의 갈등이 큰 조직 내에서는 이를 서로 인정하지 않는 분위기가 큽니다. 이런 부분에 대한 이해와 배려가 좀 더 커진다면, 문제 해결력이 더 커질 것이라고 생각합니다.
Q. 일반적으로 기성세대는 밀레니얼 세대에 대해 어떻게 해야 할지 모를 지경입니다. 오죽하면 “Latte is horse”라는 유머가 나오고, BBC에서는 “KKONDAE”가 BBC가 오늘의 단어로 선정하기도 했을까요? 기성세대는 밀레니얼 세대와 일할 때 무엇을 하고, 무엇을 하지 말아야 할까요?
우선은 서로를 이해하는 것이 먼저입니다. 세대간의 가치관이 다를 수 있음을 서로가 인정해야합니다. 밀레니얼 세대가 일하는 방식을 예의없다고 치부하거나, 열정이 없다고 정의해버리면 한발짝도 나아갈 수 없습니다.
서로 다른 가치관을 가졌음을 인정한 이후에는 커뮤니케이션 방식을 바꿔야 합니다. 예를 들면 꼰대라고 불리는 분들은 신입사원들을 질문형으로 혼내곤 합니다. “이건 왜 이렇게 했어?” “예전에 이거 안 배웠어?” “내가 그렇게 하지 말랬지?” 이런 피드백을 받은 신입사원은 다음부터는 모르는게 있어서 묻는 걸 두려워 하게 됩니다. 상대방의 가치관이 지켜질 수 있는 커뮤니케이션을 해야겠죠.
어느 정도 솔직한 커뮤니케이션이 이뤄지는 단계가 된다면, 이후에는 일하는 방식을 정리해야합니다. 밀레니얼 세대가 잘 하는 영역을 구분해주고, 그 영역에 대해서는 밀레니얼 세대에게 권한과 책임을 위임해야 합니다. 디자인 감각이 없는 팀장님이 디자인 컨펌을 한다거나, 밀레니얼 세대가 즐겨쓰는 신조어도 모르는 부장님이 마케팅 전략을 주도적으로 제시한다면 실무를 담당하게 될 직원들만 더 고생하는 셈입니다.
결국 밀레니얼 세대에게 해줘야 하는 것은 두가지입니다. 그들이 잘하는 영역을 구분해주고, 그 영역에 대한 권한과 책임을 준다.
반대로 기성세대가 하지 말아야 하는 건, 자신의 취향을 강요하지 않는 것. 그리고 회사의 기준을 어기지 않는 것입니다.
Q. 팀장님 말씀을 들으면서 제 자신을 돌아보게 됩니다. 이제 밀레니얼을 가장 잘 이해하고 잘 어울린다고 하는 대학내일에 대해 여쭤보려고 합니다. 우선 대학내일의 기업 문화를 한마디로 이야기하면 무엇일까요?
대학내일은 “사람이 목적이고 이익은 수단이다, 주인이어야 주인의식이 생긴다, 동료의 땀을 탐하지 않는다”라는 세가지의 경영철학을 가지고 있습니다.
첫번째 철학을 기반으로 우리는 왜 일을 하는지를 정의하고, 저다마의 이유가 다름을 인정하고 있습니다.
두번째 철학을 기반으로 직원들이 권한과 책임을 가지고 주도적으로 일하고, 스스로 문화를 만들어나가고 있습니다.
세번째 철학을 기반으로 노동을 잘 평가하고, 그에 맞는 보상을 설계하려 노력합니다.
이처럼 다양한 기업문화를 직원들이 직접 만들어가는 과정 속에서 나온 결과들이 안식월 (3년 근속시 1개월 유급휴가), 대학내일에 보내는 편지 (대표이사에게 직접 전달되는 익명 편지), 직원평의회 (경영회의,인사위원회,팀장회의 등에 참여하고 결정권도 가지는 직원을 대표하는 자치기구) 등이라 할 수 있죠.
그리고 대학내일 구성원들이 만들어가는 기업문화는 어떤 방향성을 가지고 있는지는 아래의 7가지 슬로건을 보시면 더 명확해집니다.
Q. 대학내일도 이런 기업 문화를 만들기까지 시행착오나 어려움이 많았을 것으로 생각됩니다. 가장 힘들었던 것은 무엇이라 생각하시나요?
지금의 기업문화는 하루아침에 만들어지지 않았습니다. 당연히 많은 시행착오와 구성원들의 다양한 노력이 있었을 것입니다.
경영진은 구성원들의 목소리를 잘 듣고 제도로 만들어야 했고, 리더들은 팀원들의 피드백을 받아 일하는 방식을 개선해야만 했습니다.
아마 동료의 목소리를 잘 듣고, 실제로 개선하려는 노력들이 기성세대로서 힘들었을 것으로 생각됩니다. 솔직한 리더피드백을 받은 리더들은 업무 방식을 바꾸려고 끊임없이 노력했고, 어쨌든 회사라는 조직 안에서 솔직한 의견을 당당하게 내기까지 밀레니얼 세대들도 많은 어려움을 겪었습니다.
대학내일의 기업 문화는 완성형이 아니라, 계속 시점에 맞게 변화하는 중입니다. 그 변화의 과정에서 기성세대와 밀레니얼 세대가 많은 논의를 하고 합의도 해야합니다. 가치관이 다른 지점에서 설득도 해야 하고, 때론 결과로서 증명도 해야 합니다. 이런 과정이 결코 쉽지 않지만 덕분에 올바른 방향의 기업문화를 만들어가는 중이라고 생각합니다.
Q. 2019년이 대학내일 창립 20주년으로 알고 있습니다. 대학내일도 사람 나이로 치면 청년이 된 셈인데요. 20년 후의 대학내일은 어떤 모습일까요?
20살은 성인이 되고 대학생이 되는 때로 다양한 도전을 할 수 있는 시기라고 생각합니다. 본격적으로 공부해야 할 전공도 찾게 되고, 여행도 떠나고, 새로운 사람들도 만나는 시기입니다.
20살이 된 대학내일은 20년간의 경험을 바탕으로 잘해왔던 사업들을 더 전문화시키고 있고, 또 새로운 도전을 준비하고 있기도 합니다. ‘세상을 젊게 혁신한다’는 목표 아래 더 많은 청년들과 만나며 미래를 그려나가고 있습니다. 여태까지 그래왔듯, 대학내일은 젊은 세대에 대한 관심과 이해를 높이는 노력을 멈추지 않을 겁니다. 밀레니얼 세대를 지나 Z세대 혹은 그 다음 세대까지 포함해서요.
그리고 앞으로 20년후, 40살이 된 대학내일을 그려보는 것은 어렵습니다만, 분명한 것이 있습니다. 40살이 되어도 “꼰대”가 되지 않으려고 노력할 것이라는 것입니다. 지금처럼 새로운 리더들이 그 시대에 적합하고 필요한 기업문화를 만들고 있을 겁니다.
Q. 팀장님께서는 왜 “밀레니얼이 회사를 바꾸는 38가지 방법”을 쓰시게 됐나요?
저는 그동안 미디어 대학내일을 만드는 에디터로 10년을 일했습니다. 많은 분들이 제게 물었던 질문은 “요즘 얘들은 뭘 좋아해요?”라는 질문이었습니다. 특히 20대의 관심사를 따라가려고 노력을 하고 있는 기업이나 브랜드가 많이 질문했습니다. 아마도 미디어대학내일이 트렌드를 다루는 미디어이기 때문이었겠죠.
하지만 최근 1, 2년 사이에는 “요즘 밀레니얼 세대랑 어떻게 일할 수 있나요?” “대학내일은 젊은 직원들이 많던데, 어떻게 잘 지낼 수 있는 거예요?”라는 질문으로 바뀌었습니다. 이제는 단순히 밀레니얼세대가 좋아하는 것을 알고 싶은 것이 아니라, 많은 기업에서 밀레니얼 세대와 기성 세대가 함꼐 일할 수 있는 방법을 찾고 있는 것입니다.
지난해 창립 20주년을 맞이한 대학내일 역시 그 문제를 풀어가는 중입니다. 다만 우리회사의 방식이 일반적인 기업들과 다른 점들이 많기에 이런 이야기를 나누고 싶었습니다.
Q. 경자년 새해가 밝았습니다. 올 한 해 팀장님께서 꼭 이루시고 싶은 것 두가지만 말씀해주세요.
앞으로도 계속 밀레니얼 세대, 그리고 나아가 Z세대의 트렌드를 공부할 예정입니다. 세대간의 변화 속도와 간극은 앞으로 더 빨라지고 커질 겁니다. 어쩌면 세대 간의 갈등이 커질 수도 있고, 혹은 세대끼리 연결하면서 새로운 시너지를 발견할 수도 있을 겁니다.
회사 안에서는 그 힌트를 발견하는 여러 시도를 해볼 생각입니다. 밀레니얼-Z세대의 트렌드를 관통하는 새로운 미디어도 준비하고 있고, 세대를 연결하는 새로운 신사업도 구상 중입니다. 조직문화를 넘어 다양한 분야 안에서 솔루션을 만들어보고 싶습니다.
“밀레니얼이 회사를 바꾸는 38가지 방법” (홍승우 저, 위즈덤하우스 간)
매드타임스(M@D Times)와 파트너십을 통해 제공되는 제휴 콘텐츠입니다.
