실리콘밸리를 그리다 팀이 브런치에 게재한 글을 편집한 뒤 모비인사이드에서 한 번 더 소개합니다.
실리콘밸리의 직원은 각 분야의 세계 최고의 전문가들이고 한 사람 한 사람이 결정권자이다. 그들에게 상사의 말은 명령이 아니라 제안일뿐이다. 실리콘밸리 기업들에서 그들을 하나로 움직이는 힘은 무엇일까?
회사가 개인의 가치관을 바꿀 수는 없다
내가 세계 최고의 스마트폰 디자이너라고 생각해 보자. 나는 다음 세대 스마트폰의 디자인을 맡았다. 내 경험과 세계 디자인의 트렌드, 사용자의 호감도까지 연구하고 종합하여 선명한 빨간색의 아름다운 스마트폰을 디자인했다. 이 스마트폰은 잘 팔릴 뿐 아니라 세계인들의 스마트폰 스타일을 선도할 것이고, 주변 사람들은 이 전화를 들고 있는 사람을 선망의 눈으로 쳐다볼 것이다. 사람들은 “이 빨간 스마트폰을 디자인한 사람이 누구야?”라고 물을 것이고 내 이름은 세상에 널리 알려질 것이며 수많은 회사가 나를 스카우트하려고 할 것이다.
만약에 내 디자인이 인기를 끌지 못한다면 나는 그 책임을 오롯이 져야 할 수도, 결과에 따라서 회사에서 잘릴 수도 있을 것이다. 그래서 나는 내 커리어를 걸고 이 디자인을 세상에 내놓을 것이고 어떻게든 성공하도록 노력을 다할 것이다.
그런데 회장님이라는 사람이 와서 새빨간색은 마음에 안 든다고 한다. 고급스러워 보이도록 어두운 곤색으로 바꾸라고 한다. 내 경험과 리서치 결과에 의하면 곤색으로 출시했던 스마트폰들은 인기가 현저히 낮았기 때문에 회장님의 피드백은 알겠지만 색을 바꾸는 것은 곤란하다.
실리콘밸리 기업에서 일하는 전문가들이 이러한 상황에 회장님의 한마디를 듣고 모든 디자인을 전혀 다른 방향으로 바꾸는 일은 거의 없을 것이다. 전문성을 살려 만든 이 디자인을 세계에 히트시키는 것, 그리고 이런 성취를 통해 인생 전반에 걸쳐 전문적인 커리어를 쌓아나가는 것이 중요하기 때문이다. 비전문가인 상사의 말 한마디 때문에 이 엄청난 기회를 희생시킬 수는 없다. 회장님의 말씀을 참고로 디자인을 개선할 수는 있겠지만, 그의 명령에 따라 내가 원하지 않는 디자인으로 바꿔야 한다면 그것은 더 이상 내 작품이 아니다.
이렇듯 세계 최고의 전문가들에게는 회장님의 말씀이 즉각 반응해야 할 명령이 아니다. 그들이 이기적이라거나 독불장군이라는 뜻이 아니다. 매니저는 각 전문가의 매니저 역할을 하고 CEO는 회사 방향을 결정하는 역할을 한다. 그리고 디자이너는 디자인을 결정하고 엔지니어는 엔지니어링의 결정권을 갖는다. 그들은 각자 자신의 커리어를 걸고 판단하여 회사의 미션에 맞는 최고의 결정을 하여 회사에 기여한다. 그들에게 전권을 부여하고 책임을 져 달라고 하는 것이 그들을 잘 이용하는 방법이다.
기업의 핵심 가치관 (Core value)과 문화 적합성 (Cultural Fit)
그렇다면 각자 결정권을 가진 전문가들이 모인 실리콘밸리 회사들은 어떻게 한 방향으로 움직일 수 있을까? 실리콘밸리 기업들은 [2. 우리 회사는 뭐 하는 회사인가?]에서 살펴본 바와 같이 회사 전체의 미션과 가치관이 무엇인지를 모든 전문가가 정확히 이해하도록 한다. 미션이 기업의 존재 이유로서 무엇을 할 것인가에 대한 대답이라면, 기업의 가치관은 그 미션을 어떻게 수행하고자 하는가에 대한 대답이다.
실리콘밸리의 문화를 이끌고 있는 구글, 페이스북, 넷플릭스 등으로 대표되는 인터넷 서비스와 소프트웨어 기업들은 자신들만의 독특한 핵심 가치관(Core value)을 가지고 있다.
구글의 예를 살펴보자. 구글의 미션은 ‘세계의 정보를 조직하여 전 세계 사람들이 쉽게 사용할 수 있도록 하는 것’이고 다음과 같은 핵심 가치관을 따르고 있다.
1. Work with great people. 멋진 사람들과 함께 일하자.
2. Do one thing really well. 전문성을 최대한 살려 한 가지에 집중해서 진짜 잘하자.
3. Working is fun. 일을 재밌게 하자.
4. Be actively involved; You are Google. 적극적으로 참여하자. 내가 곧 구글이다.
5. Be humble with success. 성공 앞에 겸손하자.
6. Don’t be evil. 나쁜 짓을 하지 말자.
7. Earn user loyalty. 사용자들이 구글 제품들을 계속 쓰고 싶어 하도록 만들자.
8. Sustainable long-term growth. 장기적으로 지속 가능한 성장을 이루자.
9. Cares and supports communities. 사회에 기여하자.
10. Aim High; think BIG, take risks. 목표를 높게 잡고, 큰 스케일로 생각하고, 리스크를 두려워하지 말자.
이러한 가치관은 구글의 제품들이 가볍고 재밌고 친숙하도록 느껴지도록 하는데 큰 방향을 정해왔다. 예를 들어, 재미와 겸손과 사회에 기여를 추구하는 구글의 자율 주행차는 정말 만만하게 생겼다.
반대로 세계 최고의 고급차를 지향하는 메르세데스 벤츠의 자율 주행차는 이렇게 생겼다.
쉽게 범접할 수 없는 포스가 느껴지고 정말 돈을 많이 벌어야 살 수 있다는 느낌이 든다.
여기서 각 전문가는 문화 적합성(Cultural fit)을 고려해 회사를 선택하게 된다. 문화 적합성은 각 직원의 신념과 행동이 회사의 가치관과 문화에 잘 맞는다는 의미이다. 만약에 내가 정말 럭셔리한 차를 디자인하고 싶은 사람이라면 구글의 셀프 드라이빙 카 디자인 팀에서 일하고 싶지는 않을 것이다. 반면 내 차량 디자인이 모든 사람에게 친숙하게 다가오면 좋겠다는 가치관을 가진 사람이라면 그 팀에서 자신의 꿈을 펼치고 싶을 것이다. 세계 최고의 전문가에게는 이렇게 문화적으로 잘 어울리는 회사를 선택하는 것이 중요하다.
구글은 또한 핵심 가치관 (Core value)의 첫 번째에 해당하는 “Work with great people”에 대해 다음과 같은 부연 설명을 붙였다.
We hire great people and expect a lot from them: 훌륭한 인재들을 고용하고 그들에게 높은 기대치를 유지한다.
We create an environment where people can flourish and grow: 인재들이 풍성하게 성장할 수 있는 환경을 조성한다.
We treat people with fairness and respect: 공명정대하고 존중하는 태도로 서로를 대한다.
We challenge each other’s ideas openly: 공개적으로 서로의 아이디어를 검증한다.
We value diversity in people and ideas: 개인과 아이디어의 다양성을 중시한다.
We are a quantitative company that uses data to make decisions: 객관적인 데이터를 통해 의사 결정을 내린다.
여기서 구글이 말하는 훌륭한 사람들과 함께 일한다는 뜻은 똑똑(우수한 학벌이나 스펙으로 검증 가능한 자질)하고 열심히 일하는 (개인 사생활도 기꺼이 희생할 수 있을 정도로 회사 일에 몰입할 수 있는) 사람들과 일한다는 것이 아니다. 위에 언급한 핵심 가치관을 공유하고 그에 따라 행동할 수 있는 사람들을 찾고 있다는 것을 알 수 있다. 아무리 우수한 스펙의 인재라고 하더라도 위와 같은 가치관을 공유하고 이를 실행하지 않으면 구글의 문화 적합성에 어울리지 않으므로 함께 일하기 어려울 것이다.
다양한 사람들이 모인 실리콘밸리에서는, 다양성은 인정하면서도 회사의 미션을 향해서 일할 때에는 통일된 가치관을 유지함으로써 일에서의 가치관과 개인 생활에서의 가치관을 동시에 존중한다. 내가 현재 일하는 곳은 보통 실리콘밸리의 회사들과 마찬가지로 다양한 문화적 배경을 지닌 사람들이 함께 일하는 곳이다. 50명이 채 안 되는 직원이 있는 오피스에 10개 이상의 서로 다른 국적자(미국, 캐나다, 중국, 인도, 한국, 일본, 타이완, 네팔, 필리핀, 러시아, 우크라이나, 베네수엘라, 프랑스, 터키 등)들이 모여서 일하고 있다. 이런 다양한 국적과 나이, 교육 환경 속에서 일하면서도 서로에게 다른 이질감을 크게 느끼지 않는다. 구글이나 넷플릭스처럼 명문화되어 있지 않지만, 사내에서 공유하는 가치관이 서로 비슷하기 때문이다.
요즘 실리콘밸리에서는 문화 적합성이라는 표현 대신 다양한 인종, 성별, 나이를 넘어서 조직의 핵심 가치(Core value)를 공유한다는 의미에서 좀 더 직접적인 가치관 적합성 (Value fit)이라는 표현을 사용하기도 한다. 문화라는 말이 너무 포괄적이어서 다른 문화권에서 온 사람이나 다른 종교, 사회적 문화를 가진 사람을 배척한다는 느낌을 줄 수도 있기 때문이다.
회사에 나를 맞추는 것이 아닌 나와 맞는 회사와 함께하는 것
넷플릭스의 CEO 리드 해스팅스(Reed Hastings)가 2009년에 넷플릭스의 문화 (Netflix Culture)라는 문서를 발표하였다. 이 문서는 실리콘밸리의 많은 리더 사이에 회자되었고, 페이스북의 COO 쉐릴 샌드버그 (Sheryl Sanberg)는 이를 실리콘밸리에서 만들어진 가장 중요한 문서로 꼽기도 했다.
이 문서에서는 ‘핵심 가치’가 단지 듣기 좋은 이야기가 아니라 승진과 해고에 직접적인 영향을 주는 행동 양식이라는 것을 분명히 하고 있다. 다시 말해 핵심 가치관에 동의하고 그것을 내면화하지 않는 사람은 넷플릭스에서 일하기 어렵다는 뜻이기도 하다.
누군가 내게 실리콘밸리에 취업하고 커리어를 개발하기 위해 무엇을 준비해야 하는지 묻는다면, 무엇보다 먼저 실리콘밸리 각 회사의 가치관 중 나와 잘 맞는 것은 어느 것인지 스스로 물어보는 것으로부터 시작하라고 조언하고 싶다.
글: Sarah, IPO 재무회계 컨설턴트. 실리콘밸리식 스타트업 자본 구조와 주식 보상 제도에 관심이 많음
그림: Chili. 디자이너. 생각을 그림으로 요약하는데 관심이 많음
[실리콘밸리를 그리다] 시리즈
– [실리콘밸리를 그리다] (8) 티도 안 나게 자연스러운 육아휴직
– [실리콘밸리를 그리다] (7) 망치로는 와인병을 열 수 없다
– [실리콘밸리를 그리다] (6) ‘갑’이 없는 조직
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